Waarom zoveel medewerkers uitstromen?

Arbeidsmarkt door elkaar geschud na corona

Het post-covidjaar 2022 is een mijlpaal op de Belgische arbeidsmarkt. Niet alleen werd dat jaar gekenmerkt door een recordaantal openstaande vacatures, maar ook door een opvallend hogere vrijwillige uitstroom dan in voorgaande pandemiejaren. Zo verliet in 2022 maar liefst 12,25% van Belgische werknemers op eigen initiatief hun werkgever. In 2020 was dat nog maar 8,66%. De onvrijwillige uitstroom, waarbij de werkgever het initiatief neemt, is in 2022 verder weggezakt naar amper 4,98% tegenover 5,66% in 2020. Een opvallende evolutie. De oorsprong? Die moeten we zoeken in opportuniteiten die zowel aan de vraag- als aan de aanbodkant optreden.

De vacaturegolf: een overvloed aan kansen

Terwijl in 2022 de wereld langzaam herstelde van de pandemie, trok in België de economie aan. Gevolg? Een toevloed aan vacatures en dus nieuwe kansen voor werkzoekenden. Bedrijven in diverse sectoren hadden immers dringend behoefte aan gekwalificeerd personeel. Dit om hun enigszins onverwachte groei en ontwikkeling te ondersteunen. Maar we zien nog een andere verklaring voor het groeiende aantal openstaande vacatures. Een eerste deel – nog steeds te vroeg - uittredende ‘babyboomers’, moet immers ook vervangen worden.

De kracht van de onderhandeling

De tweede oorzaak, de verbeterde onderhandelingspositie van kandidaten, hangt samen met bovenstaande. Het overaanbod aan vacatures zorgt immers voor een gunstig klimaat. Vooral werknemers die hun verloopintentie tijdens de pandemiejaren uitstelden, profiteren hiervan. Ze beseffen dat ze in een kandidaat-gedreven markt opereren. En dat leidt tot meer assertiviteit tijdens sollicitatiegesprekken en salarisonderhandelingen. Kandidaten staan sterker in hun schoenen om betere arbeidsvoorwaarden te bedingen. Tegelijk kiezen ze voor werkgevers die bereid zijn te investeren in hun groei en welzijn¹. Werkplekken die openstaan voor tijd- en plaatsonafhankelijk werken, zijn erg gewild. Met andere woorden: het criterium worklifebalans scoort hoog bij de keuze van een werkgever.

Het fenomeen van ‘The Great Resignation’, waarbij vooral in Amerika, werknemers besloten om vrijwillig van baan te veranderen, kende daarentegen maar een beperkte navolging in België. Vooral de horeca werd hierdoor getroffen. Tijdens corona vonden veel werknemers een andere job. Ze proefden van een gunstigere arbeidsomstandigheden waardoor terugkeren geen optie meer was. Met als gevolg dat in 2022 massa’s jobs in deze sector verloren gingen. Meer weten? Deze pagina bundelt info over Dynam-Reg, een toolkit om de dynamiek op de arbeidsmarkt te ontleden. 

Impact op werkgevers en werknemers

Het verhoogde vrijwillig personeelsverloop in 2022 heeft vooral gevolgen voor de kmo’s in België. Kleine bedrijven voelden de druk om fors in te zetten op employer branding. Plots moesten ze meer aandacht besteden aan hun imago en ook betere salarissen en voordelen aanbieden. Wat nog? Om nieuwe werknemers aan te trekken en te behouden was het ook nodig om te investeren in talentontwikkeling en in welzijn. Al deze inspanningen leiden tot een algemene verbetering van de aangeboden arbeidsvoorwaarden, met openheid voor tijd- en plaatsonafhankelijk werken.

Conclusie

De toename van vrijwillig personeelsverloop in België in 2022 wordt veroorzaakt door een samenspel van twee tendensen. Enerzijds de combinatie van een recordaantal vacatures, anderzijds de verbeterde onderhandelingspositie van kandidaten na de gezondheidscrisis. Deze context dwingt bedrijven om creatieve oplossingen te vinden voor volgende vraag. ‘Hoe talent aantrekken en behouden in een kandidatenmarkt die de lat een stuk hoger legt op verschillende criteria?’

Omdat de krapte op de arbeidsmarkt structureel is² , zal deze evolutie zich hoogstwaarschijnlijk ook de komende jaren doorzetten.

¹ Randstad Employer brand research 2023, p.13, ranking criteria bij keuze nieuwe werkgever
² Zie evolutie bevolking op arbeidsleeftijd in België vanaf 2024, Statbel, https://hrw.belgie.be/nl/home/statistieken/demografie/demografische-vooruitzichten-voor-belgie-en-naar-gewest

Talent aantrekken en houden? Hoe pak je dat als kmo aan?

Talent aantrekken (Employer branding)

• Zorg voor een marktconform loonpakket op het niveau van de inhoud, de regio en de job. Wil je vandaag kans maken om iemand duurzaam aan te trekken, dan is dat de basis
• Zoek het antwoord op de vraag ‘Waarom wil iemand werken in mijn bedrijf?’ Leg je oor te luisteren bij je eigen medewerkers, en bouw hier rond een authentiek en ‘gedragen’ verhaal op maat van je eigen bedrijf. Tips nodig? Volg dan het webinar ‘Zo word je een aantrekkelijke werkgever’
• Gebruik je eigen medewerkers als rekruteringskanaal. Dat levert nog steeds de beste resultaten op!

Talent behouden (retentie)

• Maak werk van welzijn op de werkvloer; investeer in een werkcontext waarin mensen op duurzame wijze fysiek en mentaal gezond aan de slag kunnen blijven
• Bied je medewerkers opleidings- en ontwikkelingskansen en betrek hen bij de resultaten van je bedrijf. Wanneer en waar werken? Geef hen - waar het kan – inspraak

Kortom, wil je een aantrekkelijke werkgever blijven, investeer dan in de kwaliteit van het leiderschap. Tijdens de opleiding "Motiverend leiderschap" ontdek je hoe je dat aanpakt.