Die Kündigungsart hängt bei einem Arbeitsvertrag von mehreren Aspekten ab:
- Dem Status des Arbeitnehmers (Arbeiter, Angestellter), selbst nach Einführung des Einheitsstatus im Jahr 2014
- Der Art des Arbeitsvertrags: unbefristet, befristet oder für eine genau bestimmte Arbeit
- Dem Grund der Kündigung: einseitige Kündigung, aus schwerwiegendem Grund, wegen höherer Gewalt, im Einvernehmen
Außerdem haben Sie als Arbeitgeber in bestimmten Fällen gewisse Pflichten. Deshalb empfehlen wir Ihnen, alle nachstehenden Fragen (insgesamt 15) zu klären, bevor Sie einem Arbeitnehmer kündigen. Wenn Sie weitere Informationen oder im Zweifelsfall genauere Erklärungen wünschen, können Sie sich jederzeit an Ihren Securex Legal Advisor wenden.
1. Ist der Arbeitsvertrag schriftlich festgehalten?
Wenn der Arbeitsvertrag mit Ihrem Arbeitnehmer nicht schriftlich festgehalten wurde, gilt er stets als unbefristeter Arbeitsvertrag für eine Vollzeitbeschäftigung.
2. Geht es um einen befristeten Arbeitsvertrag oder einen Arbeitsvertrag für eine genau bestimmte Arbeit?
Wenn Sie einen befristeten Arbeitsvertrag oder einen Arbeitsvertrag für eine genau bestimmte Arbeit kündigen wollen, müssen Sie dies in der ersten Hälfte der Laufzeit des Arbeitsvertrags und in jedem Fall spätestens innerhalb der ersten sechs Monate tun. Nach Ablauf dieser Frist ist eine Kündigung nur noch mit Zahlung einer Vertragsbruchentschädigung möglich.
3. Hat die Erfüllung des Arbeitsvertrags vor 2014 begonnen oder nicht?
Seit dem 1. Januar 2014 sind neue Kündigungsregeln in Kraft. Sie gelten für alle Verträge, deren Erfüllung frühestens an diesem Datum begonnen hat.
Für Arbeitnehmer, die bereits vor dem 1. Januar 2014 in Dienst waren, wurde ein zweigeteiltes Berechnungssystem eingeführt.
- Der erste Teil der Kündigungsfrist wird auf Grundlage des Dienstalters zum 31. Dezember 2013 und auf Grundlage der alten Kündigungsregeln berechnet. Dabei ist zu beachten, dass einige Abweichungen zu diesen Regeln gelten.
- Der zweite Teil der Kündigungsfrist wird auf Grundlage des Dienstalters ab dem 1. Januar 2014 und auf Grundlage der neuen Kündigungsregeln berechnet.
4. Hat Ihre Paritätische Kommission eine Klausel zur Arbeitsplatzsicherheit vereinbart?
Eine solche Klausel kann Sie zur Einhaltung bestimmter Verfahren oder Formalitäten verpflichten, bevor Sie die Kündigung vornehmen können. Gehen Sie zur Rubrik Paritätische Kommissionen und wählen Sie dort Ihre Paritätische Kommission aus, um zu sehen, welche Regeln in Ihrem Sektor gelten.
5. Ist Ihr Arbeitnehmer arbeitsunfähig?
Wenn Sie einem arbeitsunfähigen Arbeitnehmer kündigen, können Sie in manchen Fällen den bereits gezahlten garantierten Lohn von der Kündigungsentschädigung abziehen.
Achtung: Sie dürfen einen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht einzig und allein aufgrund der Tatsache entlassen, dass er arbeitsunfähig ist. Dies verstößt gegen geltendes Antidiskriminierungsrecht.
6. Beträgt die Kündigungsfrist oder die Kündigungsentschädigung mindestens 30 Wochen?
Wenn die Kündigungsfrist Ihres Arbeitnehmers mindestens 30 Wochen beträgt, hat er Anspruch auf eine Outplacement-Begleitung auf Kosten des Arbeitgebers.
Wenn Sie sich für eine Kündigung des Arbeitnehmers mit Zahlung einer Kündigungsentschädigung entscheiden, müssen Sie die Kosten dieser Outplacement-Begleitung (im Wert von 4 Wochen Lohn) von dem Betrag der Kündigungsentschädigung abziehen.
7. Ist Ihr Arbeitnehmer bereits mindestens 45 Jahre alt oder ist er jünger?
Ist der Arbeitnehmer in dem Augenblick, in dem Sie die Kündigung zustellen, mindestens 45 Jahre alt? Dann hat der Arbeitnehmer unter gewissen Bedingungen Anspruch auf eine Outplacement-Begleitung zu Lasten des Arbeitgebers, selbst wenn der Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von weniger als 30 Wochen hat. Bei einer Kündigungsfrist von mindestens 30 Wochen hat der Arbeitnehmer ohnehin Anspruch auf eine Outplacement-Begleitung (siehe Frage 6).
Achtung: Die Pflicht, ein Outplacement anzubieten, kann auch gegenüber Arbeitnehmern, die jünger als 45 Jahre sind, gelten (Kündigungsfrist mindestens 30 Wochen, bei entsprechenden Bestimmungen im Sektor, im Fall einer Umstrukturierung ...).
Ein Arbeitnehmer, der mindestens 58 Jahre alt ist, hat unter Umständen Anspruch auf das System der Arbeitslosigkeit mit Betriebszulage (SAB) aufgrund des sektoralen Kollektivabkommens oder gemäß KAA Nr. 17 des NAR (SAB mit 62 Jahren). Vergessen Sie auch nicht, zu überprüfen, ob Ihr Arbeitnehmer, der mindestens 58 Jahre alt ist, den Anspruch auf das SAB nicht aufgrund früherer Lebens- oder Dienstaltersbedingungen bereits endgültig erworben hat. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer in jedem Fall Anspruch auf das SAB, selbst wenn die aktuellen Bedingungen nicht erfüllt sind.
Wenn der Arbeitnehmer in einem Alter nicht weit vom Ruhestand ist, müssen Sie überprüfen, ob nicht eine Entlassung im Rahmen der gesetzlichen Pension (65 Jahre) infrage kommt. In diesem Fall kann die Kündigungsfrist nämlich auf 26 Wochen verkürzt werden.
8. Hat Ihr Arbeitnehmer Anspruch auf einen spezifischen Kündigungsschutz?
Für manche Arbeitnehmer gilt ein spezifischer Kündigungsschutz. Diese Arbeitnehmer können Sie nicht nach den normalen Regeln entlassen.
9. Wird mehreren Arbeitnehmern im selben Zeitraum gekündigt?
Dies kann darauf hindeuten, dass Sie eine Kollektiventlassung vornehmen. In diesem Fall müssen Sie bestimmte Verfahren einhalten und bestimmte Zusatzentschädigungen zahlen.
10. Findet eine Unternehmensübertragung statt?
Das KAA Nr. 32bis zum Schutz der Rechte des Arbeitnehmers im Fall einer Unternehmensübertragung erlegt sowohl dem alten als auch dem neuen Arbeitgeber ein Kündigungsverbot auf.
11. Wurde der Arbeitnehmer zuvor unter einem Ausbildungsvertrag eingestellt?
Wenn ja, dürfen Sie den Arbeitsvertrag möglicherweise erst nach Ablauf einer Frist entsprechend der Ausbildungsdauer beenden. Sollten Sie sich nicht daran halten, schulden Sie dem Arbeitnehmer unter Umständen zusätzlich zu der normalen Kündigungsentschädigung noch Schadenersatz.
12. Wurde eine Schulungsklausel mit dem Arbeitnehmer vereinbart?
Mit einer Schulungsklausel können Sie den Arbeitnehmer dazu zwingen, die vom Unternehmen gezahlten Schulungskosten (oder einen Teil davon) zurückzuzahlen, wenn der Arbeitnehmer kündigt oder entlassen wird.
13. Ist der Arbeitnehmer ein Handelsvertreter mit Anspruch auf eine Ausgleichsabfindung?
Überprüfen Sie, ob in dem Vertrag eine Konkurrenzverbotsklausel enthalten ist.
14. Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Öko-Schecks?
In diesem Fall müssen Sie Ihrem Arbeitnehmer zum Ende des Arbeitsvertrags bestimmte Informationen über diese Schecks geben.
15. Müssen Sie die Kündigung begründen?
In gewissen Fällen müssen Sie dem Arbeitnehmer eine Begründung für die Kündigung geben, wenn er darum ersucht. In solchen Fällen ist ein bestimmtes Verfahren einzuhalten. Hierzu müssen Sie dafür sorgen, dass Sie die nötigen rechtsgültigen Argumente zur Hand haben.
Andernfalls laufen Sie Gefahr, dass Ihre Begründung in einem solchen Verfahren gegen Sie verwendet wird, wegen offensichtlich rechtswidriger Kündigung oder Missbrauchs des Kündigungsrechts.