En tant qu'employeur, vous n'êtes pas obligé d’accepter cette demande. Vous devez cependant suffisamment motiver ce refus.
Quels travailleurs peuvent prétendre à ces conditions de travail ?
Depuis le 1er octobre 2022, si vos travailleurs ont au moins six mois d'ancienneté, ils peuvent demander des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres. De plus, vous ne pouvez pas interrompre délibérément l'ancienneté pour que les travailleurs ne puissent réclamer ces conditions de travail que plus tard.
Il existe toutefois une exception à cette règle : les travailleurs qui prestent en moyenne trois heures ou moins par semaine pendant une période de référence de quatre semaines consécutives ne peuvent pas demander des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres.
Si vous occupez vos travailleurs sous contrats à durée déterminée successifs, la période entre les contrats est neutralisée. Cela signifie que l'ancienneté n'est pas perdue, et qu'aucune ancienneté n'est accumulée au cours de la période entre les deux contrats.
Exemple :
Vous concluez un contrat de travail à durée déterminée avec votre travailleur du 1er janvier 2023 au 31 mars 2023. A partir du 1er mai 2023, vous concluez un nouveau contrat à durée déterminée jusqu'au 30 avril 2024.
Le travailleur a atteint une ancienneté de six mois le 1er août 2023. Les trois premiers mois, de janvier à mars 2023, ont été comptabilisés. Les quatrième, cinquième et sixième mois ont été prestés de mai à juillet 2023.
Quelles conditions d'emploi votre travailleur peut-il demander ?
La convention collective de travail n° 161 (CCT) et la loi instaurant ce droit n'énumèrent pas toutes les conditions d'emploi plus prévisibles et plus sûres. La CCT donne les exemples suivants :
- Un contrat de travail à durée indéterminée plutôt qu’un contrat de travail à durée déterminée
- Un contrat de travail à temps plein plutôt qu’un contrat de travail à temps partiel
- Un contrat de travail à temps partiel prévoyant un plus grand nombre d’heures plutôt qu’un contrat de travail à temps partiel prévoyant un moins grand nombre d’heures
- Un contrat de travail avec un horaire fixe plutôt qu’un contrat de travail avec un horaire variable
- Un contrat de travail intérimaire hebdomadaire ou mensuel plutôt qu’un contrat de travail intérimaire journalier
Les travailleurs doivent demander eux-mêmes des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres. Vos travailleurs peuvent également déterminer eux-mêmes quelles sont les conditions d'emploi les plus prévisibles et les plus sûres pour eux. Ils ne seront éligibles que si :
- Une forme de travail avec des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres est disponible
- Ils possèdent les qualifications et les compétences requises
- Ils acceptent l'horaire et les conditions de rémunération proposés
Ces conditions peuvent être précisées différemment par une convention collective sectorielle ou d'entreprise. Cela peut également se faire par le biais d'un accord dans l'entreprise avec la délégation syndicale ou avec tous les travailleurs s'il n'y a pas de délégation syndicale. Vous pouvez également déroger à ces conditions d’un commun accord avec le travailleur.
Comment votre travailleur peut-il demander de bénéficier de ces conditions de travail ?
Si votre travailleur souhaite des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres, il doit en faire la demande trois mois avant le début souhaité de cette forme d’emploi. Il doit faire sa demande par écrit.
Vous pouvez éventuellement fixer une période de demande plus courte.
Le travailleur ne peut présenter une demande qu'une fois tous les 12 mois. Toutefois, si vous ne répondez pas à temps, votre travailleur peut réitérer sa demande dans les 12 mois.
La demande doit comprendre au moins les informations suivantes :
- La mention expresse de la CCT n° 161 sur laquelle se fonde la demande
- La désignation de la forme des conditions d'emploi plus prévisibles et plus sûres pour laquelle le travailleur souhaite entrer en ligne de compte
- La date de début souhaitée de la nouvelle forme de travail
Comment la demande écrite doit-elle être présentée ?
Les types de demandes suivants sont considérés comme des demandes écrites :
- Une lettre recommandée
- Une lettre dont le double est signé pour réception par vous, l'employeur.
- Une communication électronique avec accusé de réception de votre part en tant qu'employeur
Comment réagir à la demande du travailleur ?
Si votre travailleur demande des conditions d'emploi plus prévisibles et plus sûres, vous pouvez répondre de trois façons :
- Vous acceptez la demande
- Vous refusez ou proposez d'autres conditions
- Vous reportez l'introduction des conditions
Vous devez répondre dans un délai d'un mois à compter de la demande. Si vous avez moins de 20 travailleurs, vous avez deux mois pour répondre.
Que devez-vous faire si vous acceptez la demande ?
Si vous acceptez la demande, il vous suffit de le faire savoir à temps.
Après cela, il vous restera à élaborer les modalités concrètes. Ce faisant, votre travailleur devra accepter l'organisation du travail proposée (par exemple, horaires proposés). Le travailleur concerné devra également accepter les éventuelles autres conditions de rémunération.
Vous insérerez ensuite ces modalités dans une annexe au contrat de travail.
Que faire si vous voulez refuser la demande ou proposer d'autres conditions ?
Vous pouvez refuser la demande de votre travailleur. Toutefois, vous devez le faire par écrit et vous devez donner des raisons suffisantes et concrètes pour justifier votre décision.
Par exemple, vous pouvez indiquer :
- Qu’il n'existe aucune forme de travail offrant des conditions d'emploi plus prévisibles et plus sûres
- Que le travailleur ne possède pas les qualifications et les compétences requises
Vous pouvez également être en mesure de suggérer d'autres conditions. Votre travailleur peut les accepter ou les refuser.
Que faire si vous voulez reporter la demande ?
Vous pouvez également informer votre travailleur par écrit que vous reportez le changement demandé. Cela peut être nécessaire, par exemple, parce que le changement proposé perturberait temporairement le fonctionnement de l'entreprise.
Vous devez également fournir une justification suffisante et concrète de ce report. Ce faisant, vous tenez compte des besoins de votre entreprise et aussi, dans la mesure du possible, de ceux du travailleur. Par ailleurs, vous ne pouvez pas repousser le changement au point qu'il ne serve plus à rien.
Votre travailleur sera-t-il protégé s'il fait une demande ?
Les travailleurs qui demandent des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres sont en effet protégés.
Vous ne pouvez prendre aucune mesure défavorable à l'encontre de ces travailleurs. Pouvez-vous démontrer qu'une mesure défavorable est distincte de la demande ? Dans ce cas, vous pouvez imposer cette mesure. Vous devez donc bien motiver les raisons pour lesquelles vous prenez cette mesure.
La CCT n° 161 indique que le non-renouvellement d'un contrat de travail à durée déterminée peut être considéré comme une mesure défavorable.
Votre travailleur peut-il soutenir devant un tribunal qu'une mesure défavorable est liée aux conditions de travail demandées ? Si tel est le cas, vous devez prouver que ce n’est pas le cas.
Durée de la protection
Votre travailleur est protégé contre toute mesure défavorable dès le moment de sa demande. La protection court jusqu'à deux mois après le début des conditions d'emploi plus prévisibles et plus sûres. Si vous avez refusé la demande, la protection court jusqu'à deux mois après ce refus. Le travailleur est également protégé pendant la période du report.
Si une autre situation devait se présenter, sans que de nouvelles conditions de travail soient introduites, la protection prend fin deux mois après la date de début demandée.
Quelle sanction le tribunal du travail peut-il prendre ?
Si vous ne parvenez pas à prouver que la mesure n'est pas liée aux autres conditions de travail demandées, Le travailleur a droit à une indemnité égale à deux ou trois mois de salaire.
Existe-t-il une protection spécifique contre le licenciement ?
Oui, il en existe une. En effet, le travailleur n'est pas seulement protégé contre les mesures défavorables, il est aussi protégé contre le licenciement. De plus, le travailleur est également protégé contre toute mesure préparatoire au licenciement.
Ainsi, un travailleur qui demande des conditions d'emploi plus prévisibles et plus sûres ne peut être licencié en raison de cette demande. Pouvez-vous prouver que le licenciement est distinct de la demande ? Dans ce cas, vous pouvez toujours licencier le travailleur.
Les tribunaux du travail sont stricts lorsqu'ils évaluent un licenciement. Si vous souhaitez tout de même licencier le travailleur, vous devez être en mesure de prouver très clairement que le licenciement est totalement étranger à la demande.
Durée de la protection
Votre travailleur est protégé contre le licenciement dès le moment de la demande. La protection court jusqu'à deux mois après le début des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres. Si vous avez refusé la demande, la protection court jusqu'à deux mois après ce refus. Le travailleur est également protégé pendant la période du report.
Si une autre situation devait se présenter, sans que de nouvelles conditions de travail soient introduites, la protection prend fin deux mois après la date de début demandée.
Quelle sanction le tribunal du travail peut-il imposer ?
Vous ne pouvez pas prouver que le licenciement n'est pas lié aux autres conditions d'emploi demandées ? Le travailleur a alors droit à une indemnité égale à quatre à six mois de salaire.
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