Update 10 november 2022: deze wet werd op 10 november in het Belgisch Staatsblad gepubliceerd.
Wat zijn de maatregelen om de inzetbaarheid te bevorderen?
Het doel van deze nieuwe maatregel is een deel van de opzegtermijn te activeren om de werknemer beter op te leiden en zijn kansen op de arbeidsmarkt te verbeteren door middel van ‘inzetbaarheidsbevorderende maatregelen’.
De opzegtermijn wordt automatisch omgezet in een pakket maatregelen dat uit twee delen bestaat (zie onze tabel hieronder). Er is ook sprake van de ‘1/3-2/3’-maatregel.
Concreet omvatten de maatregelen ter bevordering van de inzetbaarheid:
- Opvolging en begeleiding door de diensten voor arbeidsbemiddeling
- Opleidingstrajecten voor werkzoekenden
- Outplacementformules (deze moeten voldoen aan de kwaliteitscriteria voor outplacement)
- Opleidingen die op sectorniveau worden aangeboden en die ook tot werk in een andere sector kunnen leiden
- …
Aanvankelijk werden de sectoren opgeroepen om deze maatregelen zelf uit te voeren, maar aan deze oproep werd geen gehoor gegeven. De regering heeft één oplossing uitgewerkt voor alle sectoren.
Wanneer zullen deze maatregelen worden toegepast?
De maatregelen zijn alleen van toepassing bij ontslag door de werkgever met presteren van een opzegtermijn of betaling van een ontslagvergoeding van ten minste 30 weken.
De volgende situaties vallen daar dus niet onder:
- Ontslagname door de werknemer
- Ontslag van de werknemer met een opzegtermijn van minder dan 30 weken
- Beëindiging in onderling overleg
- …
Deze maatregelen zullen automatisch van toepassing zijn. De partijen kunnen dus niet opteren voor het behoud van een ‘klassieke’ opzegtermijn of ontslagvergoeding voor het deel van de opzeg dat onder de nieuwe inzetbaarheidsbevorderende maatregelen valt. De werknemer is verplicht zich beschikbaar te stellen voor de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen.
Hoe zal de opzegtermijn voor ontslagen van ten minste 30 weken er vanaf 1 januari 2023 uitzien?
|
|
Eerste deel van de opzegtermijn: 2/3 met een minimum van 26 weken |
Tweede deel van de opzegtermijn: resterende opzegtermijn (1/3 of minder)
|
|
Presteren van een opzegtermijn |
2/3 van de ‘klassieke’ opzegtermijn met een minimum van 26 weken |
Resterende opzegtermijn (opzegtermijn min eerste deel)
De werknemer zal het recht hebben om vanaf het begin van de opzegtermijn afwezig te zijn van het werk met behoud van loon om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen voor een waarde die overeenstemt met het bedrag van de werkgeversbijdragen op het tweede deel van de opzegtermijn. |
|
Betaling van een verbrekingsvergoeding |
‘Klassieke’ verbrekingsvergoeding die overeenstemt met het eerste deel van de opzegtermijn (of het saldo van die opzegtermijn) |
Verbrekingsvergoeding die overeenstemt met de resterende opzegtermijn
De werknemer moet zich beschikbaar stellen om de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen voor een waarde die overeenstemt met het bedrag van de werkgeversbijdragen op de opzegvergoeding van het tweede deel van de opzegtermijn.
|
Hoe worden die maatregelen gefinancierd?
De inzetbaarheidsbevorderende maatregelen worden gefinancierd uit de opbrengst van de werkgeversbijdragen op het tweede deel van de opzegvergoeding.
Einde van de maatregelen en sanctie
De verplichting voor de werknemer om zich beschikbaar te stellen voor de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen eindigt zodra hij een nieuwe arbeidsrelatie aangaat of een zelfstandige activiteit uitoefent.
Als de werknemer de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen niet volgt, zijn er geen gevolgen voor zijn recht op een werkloosheidsuitkering.
Cumul met de algemene outplacementregeling
De inzetbaarheidsbevorderende maatregelen vormen een aanvulling op de algemene outplacementregeling (die ook wordt opgelegd bij een opzegtermijn van ten minste 30 weken).
Geen cumul met het transitietraject
De inzetbaarheidsbevorderende maatregelen zullen niet van toepassing zijn wanneer een transitietraject wordt opgezet.
Wat doet Securex voor jou?
Deze informatie wordt meegedeeld onder voorbehoud van officiële publicatie van de wet. Deze specifieke maatregel treedt in werking op 1 januari 2023 voor ontslagen die vanaf die datum vallen.
Heb je vragen over ontslag? Aarzel niet om advies te vragen aan onze Legal Advisors en stuur een e-mail nar myHR@securex.be.
Lees ook: Opzeg presteren bij een andere werkgever? Binnenkort mogelijk!
Bron
- Wetsontwerp houdende diverse arbeidsbepalingen (dit ontwerp voegt in de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten een nieuw artikel 39ter in)
