Als werkgever ben je niet verplicht om dat verzoek in te willigen, maar je moet een weigering wel uitgebreid motiveren.
Eerder verschenen: “Vijf dagen zorgverlof op komst. En vijf andere maatregelen uit de EU Richtlijn Work-life balance”
We kondigden al aan dat een werknemer, die minstens een half jaar in dienst is, een meer flexibele werkregeling voor zorgdoeleinden zal mogen vragen. Intussen hebben we hierover meer details op basis van het wetsontwerp.
Opgelet: deze maatregel is nog niet definitief. We maken deze informatie bekend onder voorbehoud van de publicatie in het Belgisch Staatsblad.
Wat is een flexibele werkregeling?
Een flexibele werkregeling is een aanpassing van de bestaande arbeidsregeling:
-
Ofwel door de arbeidsregeling aan te passen (voorbeeld: vermindering van de werkuren)
-
Ofwel door het werkrooster te wijzigen (voorbeeld: een flexibel werkrooster)
-
Ofwel door structureel telewerk te verrichten
Let op! Het gaat over elke wettige aanpassing van de werkregeling, ook deze die je als werkgever nog niet voorzien hebt in jouw onderneming. Bij toepassing van een flexibele werkregeling kan niet afgeweken worden van de regels rond arbeidsduur, deeltijdse arbeid of arbeidsreglement.
Welke werknemers hebben dit recht?
Alle werknemers met een arbeidsovereenkomst, ook jouw uitzendkrachten, hebben het recht om een aanpassing van hun bestaande arbeidsregeling te vragen.
De nieuwe regels zijn niet van toepassing:
- Bij vermindering van arbeidsprestaties: vb. een werknemer bevindt zich in ouderschapsverlof
-
Wanneer werknemer occasioneel telewerk aanvraagt
Wanneer is een aanvraag geldig?
Anciënniteitsvoorwaarde en duurtijd van het recht
Werknemers kunnen een aanvraag doen als ze in de twaalf maanden vóór de aanvraag met jou verbonden waren door een arbeidsovereenkomst van zes maanden looptijd (al dan niet onderbroken).
Het gaat over alle types arbeidsovereenkomsten (onbepaalde duur, bepaalde duur, uitzendcontact,..).
In dat geval kunnen ze een flexibele werkregeling aanvragen voor een aansluitende periode van maximum twaalf maanden.
Onderling kunnen jullie wel overeenkomen om die termijn te verlengen of voor onbepaalde tijd door te voeren.
Wijze, periode en inhoud van aanvraag
Werknemers moeten het recht schriftelijk aanvragen in de periode die ligt tussen twee en drie maanden vooraleer zij hiervan gebruik wensen te maken. Het verzoek moet ten minste melding maken van:
-
Het zorgmotief (zie verder)
-
De gewenste flexibele werkregeling
-
De begin- en einddatum van de aansluitende periode
Werknemer en werkgever kunnen onderling overeenkomen om deze termijn in te korten.
Zorgmotief
Een flexibele werkregeling kan enkel gevraagd (én gebruikt) worden voor zorgdoeleinden:
-
Zorgen voor eigen kind vanaf de geboorte tot de leeftijd van 12 jaar
-
Zorgen voor een adoptiekind vanaf de inschrijving tot de leeftijd van 12 jaar
-
Het verlenen door een mantelzorger van persoonlijke zorg of steun aan een gezins -of familielid omwille van ernstige medische reden
De leeftijdsgrens van 12 jaar wordt opgetrokken tot 21 jaar wanneer het kind voor ten minste 66% lichamelijk of geestelijk ongeschikt is.
Volgende personen worden gezien als gezins- of familielid van de werknemer:
-
De echtgenoot of de persoon met wie de werknemer wettelijk samenwoont
-
De ouders en kinderen
De ernstige medische reden kunnen allerlei soorten oorzaken hebben, bijvoorbeeld een ziekte of medische ingreep. De nodige zorg of steun is iedere vorm van sociale, familiale of emotionele bijstand of verzorging.
Hoe reageer je als werkgever op de aanvraag?
Je moet iedere geldige aanvraag grondig beoordelen en schriftelijk beantwoorden binnen de maand. Dit zijn de mogelijke reacties:
-
Ofwel ga je volledig akkoord
-
Ofwel doe je een gemotiveerd tegenvoorstel door een alternatieve flexibele werkregeling of periode voor te stellen
-
Ofwel weiger je met een uitvoerige uiteenzetting van de redenen
Opgelet: als je niet tijdig antwoordt, ga je automatisch akkoord met de aanvraag van de werknemer.
Zowel bij het onderzoek als bij de weigering van de aanvraag houd je rekening met zowel jouw eigen behoeften als deze van de werknemer.
Onze tip: Motiveer een weigering niet in algemene woorden, maar leg duidelijk uit welke specifieke problemen er zich op het vlak van organisatie van het werk kunnen voordoen.
Ontslagbescherming
Een werknemer die het recht van een flexibele werkregeling aangevraagd heeft, kan je in principe niet ontslaan:
-
Vanaf de aanvraag tot een maand na het einde van de flexibele werkregeling
-
Vanaf de aanvraag tot een maand na deze aanvraag in geval van behoud oorspronkelijke werkregeling
Een ontslag is enkel mogelijk als dit gebeurt op basis van een reden die niets te maken heeft met de aanvraag of de uitoefening van dit recht.
Ontsla je de werknemer toch tijdens deze periode en kan je niet aantonen dat het ontslag vreemd is aan de vraag om dit recht uit te oefenen, dan betaal je de werknemer zes maanden brutoloon.
Opgelet! Heb je dit ontslag voorbereid tijdens de beschermingsperiode en ontsla je de werknemer buiten deze periode met een reden die niet vreemd is aan de uitoefening van dit recht, dan betaal je eveneens de forfaitaire vergoeding.
Inwerkingtreding
Deze bepalingen treden in werking op de tiende dag na pubilcatie van de wet in het Belgisch Staatsblad. Zodra deze maatregelen officieel zijn, informeren wij jou op Lex4You.
Wat doet Securex voor jou?
Heb je nog vragen over de flexibele werkregelingen? Contacteer dan jouw Securex Legal Advisor via myHR@securex.be.
Bron
