Gestion des performances : Qu’est-ce que c’est ?
La gestion des performances, parfois appelée gestion des prestations dans certaines entreprises, est l’ensemble des processus mis en place pour mener les collaborateurs le plus efficacement possible vers les meilleurs résultats possibles.
En tant qu’organisation, l’idéal pour y parvenir est de miser sur divers aspects, avec notamment des objectifs réalisables, une bonne exploitation des talents de vos collaborateurs et une vision clairement définie.
Les exemples classiques de gestion des performances sont les entretiens d’évaluation, les auto-évaluations et les entretiens des performances.
Résumé des méthodes classiques
Avant d’aborder plus en détail une meilleure approche, il est utile de s’intéresser de plus près au concept d’entretien d’évaluation. Cela ne se limite pas à un type d’entretien. Dans la pratique, il y a trois sortes d’entretiens, avec un focus, un résultat et des objectifs bien distincts.
- L’entretien d’évaluation classique où sont abordées des questions telles que : avons-nous réalisé ce que nous avions prévu ? Comment se fait-il que l’objectif n’ait pas été atteint ? Les travailleurs associent souvent un tel entretien d’évaluation annuel à une négociation salariale : une augmentation de salaire ou un bonus qui, dans le contexte actuel, n’est pas évident ou même pas du tout à l’ordre du jour. C’est aussi pour cela qu’il peut être bon de mener différents types d’entretiens.
- L’entretien des performances. Dans ce cas, le sujet de discussion porte sur les compétences, qualifications et attitudes d’un collaborateur. Le seul objectif est d’évoluer dans son travail. La plupart du temps, un entretien annuel suffit, sauf si les besoins (quelle qu’en soit la raison) sont plus importants.
- L’entretien de développement personnel. Cet entretien est axé sur l’avenir professionnel du collaborateur avec des questions telles que : souhaitez-vous continuer à faire ce que vous faites actuellement ? Ou voulez-vous évoluer vers une autre fonction ? Votre travail vous convient-il toujours ? Un entretien de développement par an est généralement suffisant.
Attention : Ces types d’entretiens ne sont pas la même chose que les négociations salariales ! C’est une erreur commise par de nombreuses entreprises, et cela ne favorise pas le développement et le bien-être des travailleurs. La gestion de performances doit se concentrer sur les prestations, pas sur la rémunération.
