Motivatie bij medewerkers en jezelf verhogen: betrokkenheid tijdens de hele loopbaan

Stap 1: betrokkenheid meten

Als ondernemer vraag je je best geregeld af hoe het nu precies zit met je betrokkenheid.   

Zelfevaluatie is de boodschap, en waar het kan, dieper ingaan op het waarom van verminderde motivatie. Niet altijd evident om dat onder ogen te zien, maar wel de moeite waard. Ook een open gesprek met iemand waar je dicht bij staat, doet wonderen. Soms biedt netwerking kansen om je motivatie te toetsen aan die van anderen 

Niet enkel bij jezelf, maar ook bij je medewerkers wil je misschien de motivatie verhogen. Een werknemer kan op het eerste gezicht minder betrokken lijken. Vaker afwezig zijn. De indruk geven te willen afhaken. Maar ís dat ook zo? En moet je per se wachten tot er symptomen zijn om de ‘gezondheid’ te checken? 

Iemands betrokkenheid is een goed onderwerp voor een informele babbel, ook buiten de functionerings- en evaluatiegesprekken. 

Indien nodig pak je het grondiger aan met: 

• Enquêtes 
• Interviews 
• Focusgroepen 
• ...

Die laatste is een kwalitatieve onderzoeksvorm waarbij een groep van mensen hun ideeën en meningen delen. Over betrokkenheid? Waarom niet. Zo krijg je inzichten rechtstreeks van de bron.

Motivatie bij oudere werknemers?

Gerda Serbruyns: “Belangrijk is om aandacht te geven aan alle personeelsleden in alle loopbaanfasen, en zelf in dialoog te gaan. Denk niet na óver oudere werknemers, maar denk samen met hen na over hoe ze hun loopbaan op een zinvolle manier kunnen afronden. 

Zo voorkom je pensionitis, mentaal afhaken, ‘ziek’ worden al lang voor het pensioen en vervroegd pensioen. Personeelsleden die zelf op zoek gaan naar mogelijkheden om het uit te houden tot het einde van de loopbaan, verliezen soms de focus op hun werk. Bespreek de mogelijkheden bij jou in het bedrijf.”

Stap 2: noden en wensen begrijpen

Dalende motivatie vastgesteld? Dan ga je op zoek naar de oorzaak. Meestal is het eenvoudig: bepaalde behoeften en wensen zijn niet (meer) ingevuld.  

• “De klant wil snel bediend worden, maar wacht heel lang om te betalen.”  
• “Ik wil overleggen met collega’s, maar zit niet in het whatsapp-groepje.”  
• “Ik kan niet overweg met de nieuwe drive en de software.”  
• “Waarom moet ik constant uitleggen waarom wij duurder zijn?”   
• “Sinds ik uit ziekteverlof ben, hoor ik er precies niet meer bij.” 

Peilen naar noden en wensen bij anderen is positief. Zorg wel voor vertrouwelijkheid. Naargelang de aard van de problemen en na akkoord van de werknemer, kunnen ook feedbacksessies met collega’s aangewezen zijn. Zo verhoog je de motivatie van medewerkers niet enkel door rechtstreekse probleemoplossing, maar ook door hen een klankbord te bieden. 

Tip: ook als ondernemer kan je feedback vragen, zelfs op topniveau gebeurt dat geregeld, meestal in besloten kring. 

Een nieuwjaarsdrink, teambuilding, fruitmand op kantoor: volstaat dat (niet)?

Gerda Serbruyns: “Waardering uiten via aandacht voor een goede sfeer en voor het welzijn van alle werknemers is zeker belangrijk. Maar het is maar één van de elementen die deel uitmaken van een motiverend personeelsbeleid. Dit soort initiatieven zijn de kers op de taart, maar die taart is belangrijker.” 

Hoe kom je te weten welke noden/behoeften oudere werknemers hebben?

“Het is goed om (einde)loopbaangesprekken te integreren in het totale personeelsbeleid. Kijk samen verder dan het eerstvolgende jaar in een apart planningsgesprek. Pas eventueel op korte termijn de doelstellingen en de te behalen resultaten aan, en voorzie opleidingsmogelijkheden.   

Tip: ook als zelfstandige kijk je het best verder dan een jaar vooruit!  

Opleiding wordt soms achterwege gelaten voor senior werknemers. Senior ondernemers denken wel eens dat dit niet meer voor hen is. Ga in elk geval na, ook ná een gesprek, waar personeelsleden, al dan niet omwille van hun leeftijd, tegenaan lopen. Kijk naar wat goed en minder goed loopt en vergeet niet waardering uit te spreken voor het gepresteerde werk.” 

“Mensen stoppen soms vervroegd volledig met werken omdat ze voor zichzelf geen andere mogelijkheid zien en de dialoog niet durven aan te gaan met de organisatie.”  

Stap 3: de juiste strategie uitdokteren

Weet je waar pijnpunten en kansen liggen? Die vormen namelijk de basis van een plan op maat.   

Flexibele werkomgevingen  

Corona heeft ons geleerd dat niet de werkomgeving primeert, wel de productiviteit en de kwaliteit van het geleverde werk. Zelfstandigen maken sindsdien meer gebruik van flexibele werkplekken, co-working ruimtes enz. Veel werknemers stellen telewerk op prijs. Houd rekening met hun wensen en hun motivatie verhoogt. 

Netwerking   

Op het werk vinden mensen een netwerk van collega’s waarin ze van elkaar leren en samenwerken, samen leven, vrienden maken enz. Ondernemersclubs vervullen eigenlijk diezelfde rol om bij zelfstandigen de motivatie te verhogen. De samenhang versterken is belangrijk. Door mentorschap, bijvoorbeeld, waarbij een senior een junior opleidt of omgekeerd, tot en met teambuilding.   

Perspectieven  

Perspectieven op het loopbaanpad houden mensen aan de gang. Stel jezelf de vraag: waar wil ik naartoe als ondernemer? Dezelfde vraag kan je stellen aan werknemers en daaraan ontwikkelingskansen koppelen. 

Erkenning en waardering  

Mensen werken voor loon maar ook voor erkenning van hun persoonlijkheid, kwaliteiten en inzet. De mooiste beloning is vaak waardering, het ‘klopje op de schouder’. Van de klant, de opdrachtgever, de baas, de collega’s …  

Wat houdt een op maat gemaakte eindeloopbaanstrategie in?

Gerda Serbruyns: “Een eindeloopbaanstrategie op maat verzoent de behoeften van de werknemer met de noden van de organisatie. Het is een mix van willen, kunnen, moeten en mogen. Ga daar systematisch op in.   

Het gesprek draait het best rond 3 soorten vragen, naar:  

1. A: Autonomie: welke autonomie heeft de oudere werknemer nodig? Bepaal samen WAT iemand gaat doen, laat hem/haar het HOE invullen. 
2. B: Betrokkenheid: in hoeverre zijn werknemers nog betrokken bij hun eigen job, hun team, hun afdeling, de grotere organisatie? 
3. C: Competenties: werk en dienstverlening gebeuren steeds meer digitaal. Heeft het personeelslid hiervoor de nodige competenties?

Op organisatorisch vlak is het belangrijk de kwaliteit van arbeid te bewaken in de 5A’s, alle fasen van de loopbaan: 

1. Arbeidsorganisatie
2. Arbeidsinhoud 
3. Arbeidsrelaties 
4. Arbeidsvoorwaarden 
5. Arbeidsomstandigheden

5 pijlers voor een goed gesprek over betrokkenheid. Van zodra de knelpunten bekend zijn, koppel je daar de nodige acties aan.”   

Nog enkele tips voor jou als zelfstandige!

Een gezonde balans tussen werk en privé kan een uitdaging zijn, want je knokt voor je zaak. Daarom:   

• Plan voldoende vrije tijd in. Dat helpt om volop te blijven ‘gaan’.  
• Zoek aansluiting bij andere ondernemers. Zo blijf je geïnspireerd en verhoog je je motivatie.  
• Neem voldoende tijd om na te denken over innovatie, de volgende stap...  
• Een training is mogelijk de beste investering in jezelf.

Gerda Serbruyns richtte na haar pensionering als HR-adviseur bij de Vlaamse overheid een eigen bedrijfje op, GerSconsult. Sindsdien geeft zij advies en begeleiding, met de focus op hybride, duurzaam en werkbaar werk tot het einde van de loopbaan.