Wat is prestatiemanagement?
Prestatiemanagement, sommige bedrijven noemen het performance management, is de verzameling van processen ontworpen om je medewerkers zo effectief mogelijk naar zo sterk mogelijke resultaten te leiden.
Als organisatie zet je daarbij het best in om meerdere facetten, zoals haalbare doelstellingen stellen, inspelen op de talenten van je medewerkers en een duidelijke visie uittekenen.
Klassieke voorbeelden van prestatiemanagement zijn bijvoorbeeld evaluatiegesprekken, zelfevaluaties en functioneringsgesprekken die bedrijven vaak jaarlijks organiseren.
Klassieke methodes op een rij
Voor we dieper ingaan op een betere aanpak, is het goed om het begrip ‘evaluatiegesprek’ eerst even van dichterbij te bekijken. We hebben niet te maken met 1 soort gesprek. In de praktijk gaat het om 3 soorten gesprekken die elk een andere focus, uitkomst en andere doelstellingen en hebben.
- Het klassieke evaluatiegesprek. Daarin bespreek je vragen zoals: hebben we dat wat we hadden vooropgesteld, gerealiseerd? Hoe komt het dat het resultaat niet behaald is? Werknemers associëren zo’n jaarlijks evaluatiegesprek vaak met loonsonderhandeling: een loonsverhoging of bonus die in de huidige context misschien niet evident of zelfs niet aan de orde is. Daarom kan het goed zijn, meerdere soorten gesprekken te voeren.
- Het functioneringsgesprek. In dit geval is het onderwerp hoe iemand het doet in een functie. Je praat over competenties, skills en attitudes. De enige doelstelling is groeien in de job. Eén keer per jaar volstaat meestal, tenzij de behoefte (om welke reden dan ook) groter is.
- Het persoonlijk ontwikkelingsplan. Een gesprek over personal development is gericht op de professionele toekomst van de werknemer, rond vragen zoals: wil je blijven doen wat je nu doet? Of liever naar een andere functie evolueren? Zie je het nog zitten? Eén personal development gesprek per jaar is doorgaans genoeg.
Let op: dit soort gesprekken horen niet samen te vallen met loonsonderhandelingen. Dat is een fout die veel bedrijven maken, maar die de groei en het welzijn van medewerkers niet ten goede komt. Prestatiemanagement hoort te focussen op prestatie, niet compensatie.
