De manier waarop de arbeidsovereenkomst wordt verbroken, is afhankelijk van verschillende elementen:
- Het statuut (arbeider, bediende) van de werknemer, ook na de invoering van het eenheidsstatuut in 2014
- Het soort arbeidsovereenkomst: van onbepaalde duur, van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk
- De reden voor de verbreking: eenzijdige verbreking, dringende reden, overmacht, onderlinge overeenstemming
Als werkgever heeft u in bepaalde gevallen bovendien enkele specifieke verplichtingen. Daarom raden we u aan om alle onderstaande vragen (15 in totaal) te overlopen als u overweegt om een werknemer te ontslaan. Voor bijkomende informatie of in geval van twijfel kunt u steeds uw Securex Legal Advisor contacteren.
1. Staat de arbeidsovereenkomst op papier?
Als de arbeidsovereenkomst met uw werknemer niet schriftelijk vastgelegd werd, zal dit steeds gezien worden als een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur voor een voltijdse tewerkstelling.
2. Is de arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk?
Als u een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk wilt opzeggen, moet u dat doen tijdens de eerste helft van de arbeidsovereenkomst en in elk geval tijdens de eerste zes maanden. Na die termijn is enkel een beëindiging mits betaling van een verbrekingsvergoeding mogelijk.
3. Begon de uitvoering van de arbeidsovereenkomst vóór 2014 of niet?
Sinds 1 januari 2014 gelden er nieuwe ontslagregels. Die gelden voor alle contracten waarvan de uitvoering ten vroegste vanaf die datum begon.
Voor de werknemers die vóór 1 januari 2014 al in dienst waren, is er een systeem van dubbele telling uitgewerkt waarbij:
- Het eerste deel van de opzegtermijn berekend wordt op basis van de anciënniteit verworven op 31 december 2013 en op basis van de vroegere ontslagregels. Opgelet, er zijn wel enkele afwijkingen op die regels voorzien.
- Het tweede deel van de opzegtermijn berekend wordt op basis van de anciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014 en op basis van de nieuwe ontslagregels.
4. Heeft uw paritair comité voorzien in een werkzekerheidsbeding?
Een dergelijk beding kan u ertoe verplichten bepaalde procedures of formaliteiten na te leven alvorens tot ontslag over te gaan. Ga naar de rubriek Paritaire comités en selecteer uw paritair comité om te zien wat in uw sector voorzien is.
5. Is uw werknemer arbeidsongeschikt?
Als u een arbeidsongeschikte werknemer ontslaat, kunt u in sommige gevallen het reeds betaalde gewaarborgd loon van de te betalen opzegvergoeding aftrekken.
Opgelet, u mag een werknemer in principe niet ontslaan enkel en alleen omwille van het feit dat deze arbeidsongeschikt is. Dat is immers in strijd met de antidiscriminatiewetgeving.
6. Bedraagt de opzegtermijn of opzegvergoeding minstens 30 weken?
Als de opzegtermijn van uw werknemer minstens 30 weken bedraagt, dan heeft deze recht op een outplacementbegeleiding op kosten van de werkgever.
Als u ervoor kiest om de werknemer met betaling van een opzegvergoeding te ontslaan, dan moet u de kost van deze outplacementbegeleiding (ter waarde van 4 weken loon) aftrekken van het bedrag van de opzegvergoeding.
7. Is uw werknemer ouder of jonger dan 45 jaar?
Is de werknemer minstens 45 jaar oud op het moment dat u het ontslag betekent? Dan kan de werknemer onder bepaalde voorwaarden recht hebben op een outplacementbegeleiding ten laste van de werkgever, zelfs al heeft de werknemer een opzegtermijn van minder dan 30 weken. Heeft de werknemer een opzegtermijn van minstens 30 weken, dan is er sowieso recht op outplacementbegeleiding (zie vraag 6).
Opgelet, de verplichting om outplacement aan te bieden kan ook bestaan voor werknemers die jonger dan 45 jaar zijn (opzegtermijn van minstens 30 weken, sectorale bepalingen, herstructurering, …).
Een werknemer van minstens 58 jaar kan mogelijk recht openen op het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) op grond van de sectorale arbeidsovereenkomsten, of in toepassing van cao nr. 17 van de NAR (SWT op 62 jaar). Vergeet ook niet om na te gaan of uw werknemer van 58 jaar of ouder het recht op SWT niet heeft vastgeklikt op basis van vroegere leeftijd- en anciënniteitsvoorwaarden. In dat geval zal de werknemer immers recht hebben op het SWT, ook al is er niet aan de huidige voorwaarden voldaan.
Als de werknemer nog ouder is, moet u nagaan of het niet gaat om een ontslag in het kader van het wettelijk pensioen (65 jaar). In dat geval kan de opzegtermijn immers ingekort worden tot 26 weken.
8. Geniet uw werknemer een specifieke ontslagbescherming?
Voor sommige werknemers bestaat er een specifieke bescherming. Die werknemers kunt u niet volgens de gewone regels ontslaan.
9. Worden meerdere werknemers ontslagen
in dezelfde periode ?
Dat kan erop wijzen dat u tot een collectief ontslag overgaat. U moet dan bepaalde procedures respecteren en bepaalde bijkomende vergoedingen uitbetalen.
10. Vindt er een overgang van onderneming plaats?
De cao nr. 32bis betreffende de bescherming van de rechten van de werknemer in geval van overgang van onderneming voorziet een ontslagverbod voor zowel de oude als de nieuwe werkgever.
11. Werd de werknemer voordien met een opleidingsovereenkomst tewerkgesteld?
Zo ja, dan mag u de arbeidsovereenkomst mogelijk pas beëindigen na verloop van een periode overeenstemmend met de duur van de opleiding. Als u zich daar niet aan houdt, dan kunt u bovenop de normale opzegvergoeding ook een schadevergoeding aan de werknemer verschuldigd zijn.
12. Is er een scholingsbeding met de werknemer gesloten?
Dankzij een scholingsbeding kunt u de werknemer ertoe dwingen (een deel van) de door de onderneming betaalde opleidingskosten terug te betalen, als de werknemer ontslag neemt of ontslagen wordt.
13. Is de werknemer een handelsvertegenwoordiger met recht op een uitwinningsvergoeding?
Ga na of er in de overeenkomst een concurrentiebeding opgenomen werd.
14. Heeft de werknemer recht op ecocheques?
In dat geval moet u bepaalde informatie over deze cheques aan uw werknemer bezorgen bij het einde van de arbeidsovereenkomst.
15. Moet u het ontslag motiveren?
In sommige gevallen moet u het ontslag van de werknemer motiveren als deze daarom verzoekt. Dat moet dan gebeuren volgens een welbepaalde procedure. Zorg er dus voor dat u de nodige, geldige argumenten voorhanden hebt.
U riskeert anders dat uw motivering tegen u gebruikt zal worden in een procedure wegens kennelijk onredelijk ontslag of misbruik van ontslagrecht.