1. Is de werknemer beschermd tegen ontslag?
Wil je een werknemer ontslaan? Controleer eerst of de werknemer beschermd is tegen ontslag.
Als dit het geval is, moet je meestal rekening houden met een ontslagverbod om redenen die verband houden met de situatie die aanleiding geeft tot de bescherming. Het verbod is dus meestal niet absoluut.
Voorbeeld
Paul heeft zijn arbeidsprestaties verminderd in het kader van een ouderschapsverlof. Je kunt hem niet ontslaan om redenen die verband houden met dit ouderschapsverlof. Je kunt hem echter wel om andere redenen ontslaan, maar dan moet je heel voorzichtig zijn. Als je bijvoorbeeld aanvoert dat Paul de deadlines die je hem geeft niet haalt, kan hij zeggen dat dit verband houdt met het feit dat hij zijn arbeidsprestaties heeft verminderd. En misschien moet je hem naast de opzeggingsvergoeding nog een vergoeding van zes maanden loon betalen.
Eind 2022 werden nieuwe beschermingen tegen ontslag van kracht. Een overzicht van de belangrijkste ontslagbeschermingen vind je op Lex4You, onder het thema Ontslag & beëindiging > Bescherming tegen ontslag en tegen een nadelige behandeling.
2. Vermijd represaillemaatregelen
Naast bescherming tegen ontslag bestaat er ook bescherming tegen nadelige behandeling in bepaalde situaties. Het begrip bescherming tegen represailles is vorig jaar echt ingevoerd in het Belgische arbeidsrecht met de inwerkingtreding van diverse maatregelen, waaronder de cao’s nr. 161 en 162.
Voorbeeld
Lucie heeft een flexibele werkregeling aangevraagd voor zorgdoeleinden. Je weigert haar een promotie. Lucie wordt echter beschermd tegen nadelige behandeling vanwege haar aanvraag voor een flexibele werkregeling.
Voor de bevoegde rechter toont ze feiten aan die doen vermoeden dat ze wegens haar aanvraag nadelig werd behandeld. Je moet dan bewijzen dat de nadelige behandeling steunde op andere redenen, die niets te maken hebben met de uitoefening van het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen.
Slaag je daar niet in en weiger je toch haar promotie, dan moet je Lucie een vergoeding betalen die overeenkomt met minimaal twee maanden loon en maximaal drie maanden loon.
Eind 2022 werden nieuwe beschermingen tegen represailles van kracht. Een overzicht van de belangrijkste beschermingen tegen represailles vind je op Lex4You, onder het thema Ontslag & beëindiging > Bescherming tegen ontslag en tegen een nadelige behandeling.
3. Verzamel voldoende bewijzen en motiveer je beslissing op vraag van je werknemer
Een sterk dossier
In de meeste gevallen draag jij de bewijslast van de redenen die geen verband houden met de situatie die aanleiding geeft tot de bescherming. Het is dus bijvoorbeeld niet je zwangere werkneemster die moet bewijzen dat ze is ontslagen omdat ze zwanger was. Zorg er dus voor dat je een voldoende sterk dossier hebt om je argumenten te onderbouwen.
Voorbeeld
Carine heeft vijf jaar dienst en je verneemt dat ze zwanger is. Je was al van plan haar te ontslaan omdat je niet tevreden bent over haar werk. Je hebt haar echter nooit opmerkingen gegeven. Je zal niet genoeg bewijzen hebben die je beslissing om haar te ontslaan om redenen die geen verband houden met haar zwangerschap staven.
Loop geen risico en win vooraf advies in bij een van onze Securex specialisten. Contacteer je Securex Legal Advisor op het adres myHR@securex.be.
Een schriftelijke motivering op uitdrukkelijke vraag
In verschillende situaties is de werkgever nu verplicht het ontslag op vraag van de werknemer schriftelijk te motiveren. Doet hij dat niet, dan is hij een specifieke vergoeding verschuldigd.
Voorbeeld
In het vorige voorbeeld ontsla je Carine. Ze vraagt je haar de redenen voor haar ontslag mee te delen. Doe je dit niet, dan is ook de beschermingsvergoeding van zes maanden loon voor zwangere werkneemsters van toepassing!
Deze sanctie is hoger dan de forfaitaire geldboete waarin de algemene bepalingen over de motiveringsplicht voorzien.
Je vindt meer informatie onder elk type bescherming van onze themapagina’s over bescherming tegen ontslag en nadelige behandeling.
4. Pas op voor voorbereidende maatregelen voor ontslag
In bepaalde situaties van ontslagbescherming worden maatregelen ter voorbereiding van ontslag tijdens de beschermingsperiode gelijkgesteld met ontslag tijdens de beschermingsperiode, met alle gevolgen van dien.
Voorbeeld
Je werkneemster Carine, die pas moeder is geworden, wordt ontslagen na afloop van de periode van ontslagbescherming waarop ze recht had wegens haar zwangerschap en bevalling. Deze bijzondere bescherming geldt dus in principe niet meer.
Tijdens de beschermingsperiode heb je echter een werkaanbieding gepubliceerd om haar voor onbepaalde tijd in haar functie te vervangen. Deze publicatie wordt beschouwd als een handeling ter voorbereiding van het ontslag. Omdat deze handeling is verricht terwijl de beschermingsperiode van Carine nog liep, wordt deze maatregel gelijkgesteld met een ontslag dat ter kennis werd gebracht tijdens de beschermingsperiode. Carine heeft dus toch recht op de bijzondere ontslagbescherming.
De toepassing van deze maatregel wordt verduidelijkt onder elk type bescherming van onze themapagina’s over bescherming tegen ontslag en nadelige behandeling.
5. Opgelet voor niet-verlenging van de AOBD
Een nieuwe maatregel maakt het mogelijk dat werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst of een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd die recht hebben op geboorteverlof na de geboorte van een kind (vroeger vaderschapsverlof), moederschapsverlof of adoptieverlof, daadwerkelijk gebruik kunnen maken van deze verloven. Vroeger konden ze er niet altijd of slechts gedeeltelijk gebruik van maken.
Wanneer van een werknemer die recht heeft op deze drie soorten verlof, de arbeidsovereenkomst voor de uitvoering van tijdelijke arbeid of de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd niet wordt verlengd, wordt die niet-verlenging nu geacht verband te houden met die verloven.
Op verzoek van je werknemer deel je hem schriftelijk de redenen voor de niet-verlenging mee. Je moet bewijzen dat het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst geen verband houdt met bijvoorbeeld de geboorte van het kind.
Is dit niet het geval, of geef je geen reden, dan moet je een forfaitaire vergoeding betalen die gelijk is aan drie maanden brutoloon.
Voorbeeld
Jan, je werknemer met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd, wordt twee weken voor het einde van zijn contract vader. Je verlengt het contract niet. Er zal worden vermoed dat je beslissing verband houdt met zijn recht op geboorteverlof. Als je niet kunt bewijzen dat je beslissing totaal geen verband houdt met het geboorteverlof, ben je drie maanden loon verschuldigd.
Wat doet Securex voor jou?
Je hebt geen keuze meer, je moet een medewerker ontslaan. Onze specialisten hebben een gids opgemaakt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. Hierin vind je meer informatie over:
- De voorbereiding van de beëindiging: belangrijke vragen die je je moet stellen voor een ontslag
- De eigenlijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst: de ontslagvoorwaarden, het recht op outplacement…
- De periode na de beëindiging: de afsluitingsformaliteiten (betalingen, documenten, sollicitatieverlof…)
Aarzel niet om onze Legal Advisors Securex te contacteren op het adres myHR@securex.be vóór je een beslissing neemt.
Lees ook: ‘Thematische verloven: ontslagbescherming aangescherpt’
