Je werknemers zijn beter beschermd tegen nadelige maatregelen

Daarnaast brengt een koninklijk besluit een aantal wijzigingen aan in het verzoek tot formele psychosociale interventie dat wordt ingediend bij de preventieadviseur psychosociale aspecten. Je leest hierover meer in ons ander artikel van vandaag.

Wat is de achtergrond van deze nieuwe regelgeving?

Zoals de FOD WASO het verduidelijkt, aanleiding voor deze aanpassingen is onder meer een uitspraak van het Europees Hof van Justitie (de zaak “Hakelbracht”) waarin werd geoordeeld dat het wettelijke beschermingssysteem zoals voorzien in de federale antidiscriminatiewetten ontoereikend is omdat het niet voldoet aan de verplichtingen opgelegd door de Europese richtlijnen.

In deze wetten worden enkel die getuigen beschermd die in het kader van een officiële klacht een schriftelijke getuigenverklaring hebben afgelegd. Volgens het Hof beoogt de richtlijn echter de bescherming van werknemers die de beschermde persoon hebben verdedigd of in zijn voordeel hebben getuigd, en dit zowel formeel als informeel.

Om hieraan te voldoen, werd het toepassingsgebied van de beschermde personen in de drie federale antidiscriminatiewetten uitgebreid en werden de formele vereisten geschrapt.

Aangezien de Welzijnswet ook van toepassing op is discriminatoire gedragingen - met name geweld en pesterijen die verband houden met een discriminatiegrond (zoals nationale of etnische afstamming, geslacht, handicap, leeftijd, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, seksuele geaardheid, …) of ongewenst seksueel gedrag op het werk – moest deze wet eveneens worden aangepast om te voldoen aan het arrest van het Hof van Justitie.

Het koninklijk besluit geeft op zijn beurt uitvoering aan de aanpassingen die in de Welzijnswet werden aangebracht.

Je vindt hierna meer uitleg over de verschillende wijzigingen die vandaag 1 juni van kracht worden.

Bescherming voor informele getuigen

Tot nu toe was de bescherming uitgebreid tot personen die optraden als officiële getuigen die een gedateerd en ondertekend document konden voorleggen waarin hun getuigenverklaring was vastgelegd.

Om te voldoen aan de Europese wetgeving en rechtspraak breidt de wet de bescherming tegen represailles uit naar informele getuigen. Deze bescherming geldt enkel voor situaties met discriminatoire feiten. 

Deze uitbreiding is van toepassing op:

• Personen die optreden als getuige of die een melding hebben gedaan of een klacht hebben ingediend ten voordele van de persoon op wie de vermeende inbreuk betrekking heeft
• Personen die de persoon raad geven, hulp bieden of bijstaan
• En personen die de schending van deze wetgeving opwerpen, zelfs als er nog geen persoon getroffen is door de inbreuk

De door de derden geleverde steun moet actieve steun zijn. Dit betekent dat de persoon het slachtoffer moet begeleiden of adviseren, hem moet aanmoedigen een klacht in te dienen of ten voordele van het vermeende slachtoffer moet getuigen.

Wie enkel op de hoogte is van de feiten zonder deze te gebruiken in het voordeel van het vermeende slachtoffer komt dus niet in aanmerking voor bescherming tegen nadelige maatregelen.

De vereiste van deze actieve rol is nodig zodat de werkgever redelijkerwijs kan weten dat de werknemer ten voordele van een vermeend slachtoffer heeft gehandeld, en hij dus ook beschermd is.

Ons advies

Zorg ervoor dat je op de hoogte bent van wat er op de werkplek gebeurt.

Katrien dient een verzoek tot psychosociale tussenkomst in wegens pesterijen die gepaard gaan met discriminatoire feiten van een collega. Stel je voor dat de werkgever van Katrien ook haar ander collega Kurt wil ontslaan omdat zijn prestaties te wensen overlaten. De ontslagreden die de werkgever wil inroepen voor het ontslag van Kurt heeft niets te maken met de pesterijen waarvan Katrien het slachtoffer beweert te zijn.

Je verneemt later dat Kurt verschillende keren naar een vakbondsvertegenwoordiger is gestapt om Katrien te verdedigen. Kurt is dus beschermd tegen represailles. Als hij beweert dat hij ontslagen is vanwege zijn steun aan Katrien, kan dit zijn ontslagdossier bemoeilijken.

Nieuw beginpunt van de bescherming

Of het nu situaties betreft die gepaard gaan met discriminatoire feiten of niet, het begin van de beschermingsperiode werd gewijzigd. Tot nu toe ging het om de datum van ontvangst van het formeel verzoek, de klacht of getuigenverklaring.

De wet vermeldt voortaan dat de bescherming ingaat op het tijdstip waarop de werkgever kennis had of redelijkerwijs kennis kon hebben van het indienen van het verzoek tot formele psychosociale interventie, de melding, de klacht of de getuigenverklaring. 

Onze tip

Wees bijzonder waakzaam wanneer de feiten te maken hebben met discriminatie. Zowel de vermeende slachtoffers die een formeel verzoek of een klacht hebben ingediend, als diegenen die een informele melding hebben gedaan, zijn beschermd tegen represailles.

Hetzelfde geldt voor de getuigen. Of het nu rechtstreekse of onrechtstreekse getuigen zijn, ze genieten de bescherming tegen nadelige maatregelen, zowel voor een formele als voor een informele getuigenis.

Deze bescherming is van toepassing zodra je weet hebt van het verzoek, de klacht of de melding, of er rederlijkerwijze weet van had kunnen hebben. 

We nemen nogmaals het voorbeeld van Katrien. Als ze je heeft laten weten dat ze zich gediscrimineerd voelt, zonder intentie om een formeel verzoek in te dienen, of als ze jou heeft laten weten dat ze een verzoek tot formele interventie ging indienen, is ze al beschermd.

Katrien moet dus niet wachten tot ze haar verzoek formeel heeft ingediend om onder de bescherming te vallen. 

Aflevering van een nieuw attest

Werknemers die stappen ondernemen voor feiten van geweld, pesterijen met discriminatoir karakter of voor feiten van ongewenst seksueel gedrag moeten kunnen bewijzen dat ze deze stappen hebben ondernomen om van de bescherming tegen represailles te genieten.

Hiertoe kunnen ze een attest vragen aan de werkgever, organisatie, dienst of instelling bij wie ze stappen hebben ondernomen. Deze mogelijkheid bestaat ook voor informele getuigen.

Dit attest is ook een schriftelijk en gedateerd bewijs dat aan de werkgever kan worden overgemaakt wanneer de stappen bij een externe organisatie werden gezet. De bewijslast wordt op die manier vergemakkelijkt voor de werknemer. Dankzij deze informatie van de werkgever is de werknemer zeker dat de werkgever kennis heeft van de ondernomen stappen.

Het attest moet de identiteit van de werknemer bevatten, de ondernomen stappen, de datum van deze stappen en van de aanvraag van het bewijs.

Ons advies 

Eén van je werknemers kan jou een attest voorleggen van een ondernomen stap (melding, klacht, getuigenis, enz.) bij een instantie zoals het Instituut voor de gelijkheid tussen mannen en vrouwen, UNIA, een vakbond, een externe dienst voor preventie en de bescherming op het werk, en jou een ontvangstbewijs hiervan kunnen vragen.

Het is ook mogelijk dat een werknemer jou dit attest vraagt (als werkgever), of dit vraagt aan een andere persoon van de onderneming bij wie hij een melding of getuigenis heeft gedaan. Je moet dit attest dan afleveren. 

De bescherming wordt ook verruimd tot de inhoud van het verzoek

Werknemers die een verzoek tot formele psychosociale interventie hebben ingediend op basis van de wetgeving betreffende het welzijn op het werk zijn beschermd tegen nadelige maatregelen die de werkgever zou kunnen treffen om redenen die verband houden met dit verzoek, maar ook met de inhoud ervan.

Tot nu toe kon de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer niet beëindigen, behalve om redenen die geen verband hielden met het verzoek, de melding, de klacht of de rechtsvordering. Over deze maatregel is in de rechtspraak en rechtsleer heel wat controverse ontstaan. 

Het Hof van Cassatie oordeelde in arresten van 20 januari 2020 en 15 juni 2020 dat het ontslag gerechtvaardigd kon worden door redenen die zijn afgeleid uit de in de klacht aangevoerde feiten, en dus uit de inhoud van het verzoek.

De wetgever was van mening dat het standpunt van het Hof van Cassatie de bescherming van werknemers tegen nadelige maatregelen aanzienlijk beperkte. Daarom besloot hij expliciet naar de inhoud te verwijzen, om het onmogelijk te maken een nadelige maatregel te rechtvaardigen op basis van de feiten die worden aangevoerd in een verzoek, melding, klacht of rechtsvordering.

Voorbeeld: In het voorbeeld van Katrien die een verzoek tot formele psychosociale interventie indient wegens pesterijen door een collega, kon Katrien onder de oude wetgeving niet door haar werkgever worden ontslagen omdat ze dit verzoek had ingediend, maar wel vanwege het conflict tussen haar en de collega.

Door de nieuwe wet wordt Katrien nu ook beschermd als blijkt dat haar ontslag is ingegeven door haar problemen met de betreffende collega. De redenen voor het ontslag houden namelijk verband met de feiten die ze in het verzoek heeft aangevoerd.

Ons advies

Overweeg je een beschermde werknemer te ontslaan?  Zorg ervoor dat de redenen voor het ontslag niet gekoppeld kunnen worden aan de inhoud (lees: de aangeklaagde feiten) van een melding, klacht, rechtsvordering of verzoek.

Als dat het geval is, en je wordt geconfronteerd met een vordering in het kader van de antidiscriminatiewetgeving, dan loop je het risico dat je een aanvullende vergoeding van zes maanden loon moet betalen.

Cumulatie van schadevergoedingen wettelijk toegestaan

De wetgever heeft de dubbelzinnigheid die bestond over de cumulatie van schadevergoedingen weggenomen. De wet bepaalt uitdrukkelijk dat de schadevergoedingen na grensoverschrijdend gedrag met of zonder discriminatie kunnen worden gecumuleerd, omdat de vergoedingen niet dezelfde schade vergoeden.

Bovendien zou de dader van de handeling niet gestraft worden als de schade niet cumuleerbaar zou zijn.

Voorbeeld

Karolien loopt een promotie mis vanwege haar zwangerschap. Ze spant een rechtszaak aan om schadevergoeding te krijgen. De rechter oordeelt dat dit discriminatie is en kent Karolien een schadevergoeding toe die overeenstemt met zes maanden brutoloon. Deze vergoeding dekt de schade die het gevolg is van de discriminatie zelf.

De werkgever is boos omdat Karolien een rechtsprocedure is begonnen, en ontslaat haar. Daardoor lijdt Karolien opnieuw schade, ditmaal als gevolg van de nadelige maatregel (het ontslag), die ten onrechte als represaille is genomen. Ze kan hiervoor schadevergoeding verkrijgen.

Facultatief verzoek tot re-integratie

Volgens de oude wetgeving was de werknemer in principe verplicht zijn re-integratie aan te vragen. Deed hij dat niet, dan kon hij geen schadevergoeding ontvangen.

De wet schrapt de re-integratieverplichting. Daardoor wordt het voor de werknemer gemakkelijker om schadevergoeding te krijgen bij nadelige maatregelen om al dan niet discriminerende feiten.

Andere specifieke wijzigingen van de Welzijnswet

De nieuwe wet brengt ook een aantal kleine wijzigingen aan in de wet betreffende het welzijn op het werk:

• De lijst met discriminatiegronden die aan de oorsprong kunnen liggen van geweld en pesten is verwijderd uit de definitie van pesterijen en verplaatst, om te benadrukken dat deze gronden zowel aan de oorsprong kunnen liggen van pesten als van geweld op het werk. Daarnaast zijn nieuwe gronden toegevoegd om rekening te houden met de nieuwe beschermde gronden die zijn ingevoerd door de Genderwet (seksekenmerken, zwangerschap, bevalling, geven van borstvoeding, moederschap, adoptie, medisch begeleide voortplanting, geslachtsverandering, vader- en meemoederschap).
• De definitie van ongewenst seksueel gedrag werd gestroomlijnd met die van de Genderwet om in overeenstemming te zijn met de definitie in de Europese wetgeving.
• Na tegenstrijdige beslissingen in de rechtspraak, wordt verduidelijkt dat de strafrechter ook een forfaitaire schadevergoeding kan toekennen wanneer hij uitspraak doet over de burgerlijke schadevergoeding.
• De bescherming tegen nadelige maatregelen die de Welzijnswet biedt, geldt nu alleen voor werknemers die stappen ondernemen om feiten te melden die geen verband houden met een discriminatiegrond. Wie discriminerend gedrag meldt, kan gebruik maken van de beschermingsregelingen van de antidiscriminatiewetten.

Wanneer treden deze maatregelen in werking?

Deze nieuwe bepalingen zijn op 1 juni 2023 in werking getreden.

Wat doet Securex voor jou?

Heb je vragen over de nieuwe beschermingsmaatregelen? Neem contact op met je externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, als je vraag te maken heeft moet een verzoek tot psychosociale interventie.

Je kunt ook terecht bij je Securex Legal Advisor. Je kunt contact met hem/haar opnemen op het volgend adres: myHR@securex.be.

Lees ook: Wijzigingen in de bescherming tegen nadelige maatregelen in het kader van de interne procedure 

Lees ook : Antidiscriminatiewetten: nieuwe vormen van discriminatie en aanpassing van bepaalde beschermde criteria

Bronnen

• Wet van 7 april 2023 tot wijziging van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden, de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, en de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, wat de bescherming tegen nadelige maatregelen betreft
• Koninklijk besluit van 1 mei 2023 tot wijziging van titel 3 van boek I van de codex over het welzijn op het werk, wat betreft de informatie aan de werkgever over de bescherming tegen nadelige maatregelen in het kader van de interne procedure