Update 30 december 2022: in de wet van 26 december 2022 houdende de neutralisatie van artikel 1.7 van boek 1 van het Burgerlijk Wetboek wat betreft het arbeidsrecht en de sociale zekerheid en sociale bijstand wordt bepaald dat de zaterdag toch een werkdag blijft in het arbeidsrecht. Er wijzigt dus niets aan de huidige regels in het arbeidsrecht.
De sociale partners bekijken nog of ze zaterdagen toch nog als werkdag willen beschouwen voor die termijnen uit het arbeidsrecht.
Wat verandert er vanaf 1 januari 2023?
In het nieuw boek 1 van het burgerlijk wetboek wordt bepaald dat zaterdagen vanaf 1 januari 2023 geen werkdagen meer zijn voor termijnen in het burgerlijk recht. Het arbeidsrecht maakt deel uit van het burgerlijk recht, wat betekent dat die bepaling ook in het arbeidsrecht van toepassing is. Concreet heeft die wijziging een impact op de termijn voor:
- Het versturen van de opzeggingsbrief bij een ontslag met prestatie van een opzeggingstermijn
- Het versturen van de ontslagbrief en/of de brief met de motivering van het ontslag om dringende reden
Geen wijziging voor de zaterdagarbeid
Omdat de nieuwe bepaling enkel betrekking heeft op de termijnen in het burgerlijk recht, wijzigt er niets aan de mogelijkheid om op zaterdag te werken. Als er in jouw bedrijf op zaterdag kan worden gewerkt, blijft dat ook in 2023 mogelijk.
Kan deze regel nog worden gewijzigd?
Ja dat kan. In het nieuwe burgerlijk wetboek wordt immers de mogelijkheid geboden om in andere wetten van deze nieuwe regel af te wijken.
Daarom heeft minister Dermagne aan de werkgevers- en werknemersorganisatie in de Nationale Arbeidsraad (de NAR) gevraagd om hierover een advies op te stellen. Willen die organisaties dat zaterdagen toch nog als werkdag wordt beschouwd voor de berekening van de termijnen? Dan zal de regering een wetsontwerp indienen om de zaterdag toch nog als werkdag te beschouwen.
Zodra we meer nieuws hebben over dat advies, lees je het op Lex4You.
Wat is de impact op het ontslag met een opzeggingstermijn?
In de arbeidsovereenkomstenwet wordt bepaald dat de opzeggingstermijn start op de maandag na de week waarin het ontslag ter kennis wordt gebracht.
Als je je werknemer met een aangetekende brief ontslaat, moet je dat nu ten laatste op woensdag doen om de opzeggingstermijn de week erna te laten starten. In de arbeidsovereenkomstenwet wordt immers bepaald dat die aangetekende brief de derde werkdag na het versturen als ontvangen wordt beschouwd.
Een aangetekende brief die op woensdag wordt verstuurd, wordt in 2022 nog op zaterdag als ontvangen beschouwd. Dat is immers de derde werkdag na de woensdag. De opzeggingstermijn kan dus de maandag erna starten.
Als zaterdagen vanaf 2023 niet meer als werkdag worden beschouwd, verandert dit. Je moet de ontslagbrief dan ten laatste dinsdag aangetekend versturen. Zo wordt vrijdag, de derde werkdag na het versturen van de aangetekende brief, als de ontvangstdag beschouwd. Deze regel geldt ook voor jouw werknemer als die ontslag neemt met een aangetekende brief.
Voorbeeld
In 2022 ontsla je Jan op woensdag 31 augustus met een aangetekende brief. Die brief wordt de derde werkdag als ontvangen beschouwd. Dat is zaterdag 3 september 2022. De opzeggingstermijn start dan op maandag 5 september 2022. Dat is immers de maandag na de week waarin het ontslag ter kennis werd gebracht.
In 2023 moet je jammer genoeg ook Peter ontslaan. Je ontslaat hem op woensdag 4 januari 2023 met een aangetekende brief. Die brief wordt de derde werkdag als ontvangen beschouwd. Dat is echter niet meer zaterdag 7 januari 2023, maar maandag 9 januari. Dat betekent dat de opzeggingstermijn pas start op maandag 16 januari 2023.
Wil je de opzeggingstermijn toch laten ingaan op maandag 9 januari? Dan moet de je de aangetekende brief ten laatste op dinsdag 3 januari 2023 versturen.
Let op: als er in de periode tussen het versturen van de aangetekende brief en de derde werkdag een feestdag ligt, moet je de aangetekende brief een dag vroeger versturen. Feestdagen zijn immers ook geen werkdagen.
Wat is de impact op het ontslag op het ontslag om dringende reden?
Bij een ontslag om dringende reden voorziet de wet een dubbele termijn van drie werkdagen.
Ten eerste moet je je werknemer ontslaan binnen de drie werkdagen nadat je voldoende kennis hebt gekregen van de feiten waarop je het ontslag baseert. Daarna heb je vanaf de dag van het ontslag nog drie werkdagen om dat ontslag te motiveren. Je kan die beide stappen ook in één aangetekende brief opnemen. Je kan je werknemer dus in dezelfde brief ontslaan en tegelijk het ontslag motiveren.
Als zaterdagen in 2023 in het arbeidsrecht niet meer als werkdagen worden beschouwd, verandert ook de berekening van deze termijn. Je zal soms meer tijd hebben om je werknemer te ontslaan om een dringende reden of om dat ontslag te rechtvaardigen.
Voorbeeld
Stel je op woensdag 31 augustus 2022 vast dat een werknemer feiten pleegt die een ontslag om dringende reden rechtvaardigen? Dan moet je die werknemer ten laatste op zaterdag 3 september 2022 ontslaan. Dat is de derde werkdag na die woensdag. Anders wordt het ontslag niet meer als een ontslag om dringende reden beschouwd.
Stel je dezelfde feiten evenwel op woensdag 4 januari 2023 vast? Dan heb je tot maandag 9 januari 2023 om je werknemer te ontslaan. Zaterdag 7 januari wordt immers niet meer als werkdag beschouwd.
Wat doet Securex voor jou?
Wij volgen het advies van de NAR over de toepassing van deze bepaling in het arbeidsrecht voor jou op. Zodra we daarover meer nieuws hebben, lees je het op Lex4You.
Heb je ondertussen vragen over een ontslag om dringende reden, lees dan ons dossier op Lex4You. Jouw Securex Legal Advisor kan je ook adviseren over een ontslag om dringende reden.
Bron
