De bescherming tegen ontslag en represailles - in het kader van de antidiscriminatiewetten en de regels rond welzijn op het werk - werd uitgebreid. Er komen nu meer feiten in aanmerking, en er werd een bescherming ingevoerd voor getuigen die opkomen voor het slachtoffer maar geen formele verklaring afleggen.
Verder is het nu duidelijk dat de verschillende schadevergoedingen cumuleerbaar zijn en werd er een drempel weggehaald om zo’n schadevergoeding te claimen.
Wat houdt het nieuwe beschermingssysteem in?
1. Inhoud van een verzoek, melding, klacht of vordering telt ook mee
Werknemers genieten binnenkort een bescherming tegen nadelige maatregelen of represailles van zodra zij:
- Een melding doen wegens vermeende discriminatie
- Een klacht indienen of een rechtsvordering instellen op grond van de antidiscriminatiewetten
- Of een verzoek tot formele psychosociale interventie indienen
Oude ontslagbescherming was makkelijk te omzeilen
Tot nu toe mocht de werkgever de arbeidsovereenkomst van deze werknemers niet beëindigen, behalve om redenen vreemd aan de melding, de klacht, de rechtsvordering of het verzoek.
In recente arresten van het Hof van Cassatie stelde het Hof dat een ontslag wel kon gerechtvaardigd worden door motieven die kunnen worden afgeleid uit de feiten (de inhoud) die in de melding, de klacht, de rechtsvordering of het verzoek worden ingeroepen.
Dit standpunt heeft tot gevolg dat de bescherming van de werknemer zeer sterk wordt verminderd, en dat het hoofddoel van de bescherming wordt ondermijnd. Dit moest aangepast worden.
Voorbeeld: Katrien
Katrien dient een verzoek in tot formele psychosociale interventie wegens het pestgedrag van een collega. Onder de vorige wetgeving kon haar werkgever Katrien niet ontslaan omdat ze dit verzoek had ingediend, maar eventueel wel wegens haar ‘slechte verstandhouding’ met die bepaalde collega.
Nieuwe ontslagbescherming geldt ook voor gelinkte feiten
Om de bescherming aan te passen, zal voortaan worden vermeld dat het ontslag niet alleen niet gelinkt mag zijn aan de melding, de klacht, de rechtsvordering of het verzoek, maar ook vreemd moet zijn aan de inhoud (feiten die kenbaar gemaakt worden) daarvan.
Voorbeeld: Katrien
Binnenkort wordt Katrien ook beschermd als blijkt dat haar ontslag gemotiveerd was door haar problemen met de collega in kwestie. De motieven van het ontslag zijn immers gelinkt aan de feiten die ze in haar verzoek heeft aangevoerd.
Onze tip
Overweeg je als werkgever het ontslag van dergelijke beschermde werknemer? Ga dan na of de redenen voor het ontslag gelinkt kunnen worden aan de inhoud (lees: de feiten die kenbaar gemaakt worden) van een melding, klacht, rechtsvordering of verzoek. Is dat het geval, en heb je te maken met een vordering in het kader van de anti-discriminatiewetgeving, dan riskeer je een bijkomende vergoeding van zes maanden loon te moeten betalen.
2. Meer werknemers worden beschermd tegen represailles
Onder de vorige wetgeving kregen enkel werknemers die formeel als getuige optreden bescherming tegen represailles. Ze werden enkel beschermd als zij in het kader van het onderzoek van de klacht:
- De feiten zelf hebben gezien of gehoord
- En bovendien een ondertekend en gedateerd document i.v.m. hun getuigenis daarover kunnen voorleggen
Die bescherming tegen nadelige maatregelen wordt nu uitgebreid naar alle werknemers die hun steun betuigen of de verdediging opnemen van de werknemer die i.v.m. discriminatie op het werk een klacht heeft ingediend, een melding heeft gedaan of een rechtsvordering heeft ingesteld.
De uitbreiding komt er naar aanleiding van een inbreukprocedure die de Europese Commissie had opgestart tegen België. De Europese Commissie, gesteund door een uitspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie, vond namelijk dat de bescherming ook moet gelden voor werknemers die informeel de gediscrimineerde persoon verdedigen.
De informele getuigen moeten wel een actieve bijdrage leveren. Ze moeten bijvoorbeeld opkomen voor de betrokken werknemer in een discussie met een leidinggevende. Iemand die de feiten gewoon hoort of ziet, maar die kennis niet gebruikt ten voordele van het slachtoffer van de vermeende discriminatie, wordt niet beschermd tegen nadelige maatregelen.
Waarom eist de wet een actieve bijdrage?
Dankzij de vereiste van een actieve bijdrage – zo redeneert de wetgever – zal jij als werkgever redelijkerwijze kunnen weten dat iemand effectief als getuige optrad ten gunste van het vermeende slachtoffer. Bijgevolg weet je dat die persoon wettelijk beschermd is tegen represailles.
Onze tip
Zorg ervoor dat je goed op de hoogte bent van wat er op de werkvloer allemaal gebeurt. Stel dat de werkgever van Katrien ook haar collega Kurt wil ontslaan omdat die niet goed presteert. Die reden heeft dus niets te maken met het pestgedrag waarvan Katrien meent het slachtoffer te zijn.
Pas later verneem je dat Kurt meermaals bij een vakbondsafgevaardigde heeft aangeklopt om Katrien te verdedigen. Kurt zal dan bescherming tegen represailles krijgen. Als hij inroept dat zijn ontslag werd gegeven wegens zijn steun aan Katrien, zal dat zijn ontslagdossier bemoeilijken.
3. Duidelijkheid over de cumulatie van schadevergoedingen
De wetgever werkte ook een onduidelijkheid weg. De wet zal uitdrukkelijk bepalen dat je onderstaande twee soorten schadevergoedingen mag combineren, aangezien ze niet dezelfde schade herstellen:
- De schadevergoeding wegens discriminatie of blootstelling aan een psychosociaal risico
- De schadevergoeding wegens een represaillemaatregel als gevolg van een melding, klacht, rechtsvordering of verzoek anderzijds (bijvoorbeeld het ontslag van de betrokken werknemer)
Voordien bestond hier discussie over. Houd er dus rekening mee dat beide schadevergoedingen binnenkort bij elkaar opgeteld mogen worden.
Voorbeeld
Caroline loopt een promotie mis omwille van haar zwangerschap. Zij start hiervoor een gerechtelijke procedure. De rechter oordeelt dat er sprake is van discriminatie en kent Caroline een schadevergoeding toe van zes maanden brutoloon. Die vergoeding dekt de schade die het gevolg is van de discriminatie zelf.
De werkgever is ontstemd omdat Caroline een gerechtelijke procedure startte en ontslaat haar. Caroline lijdt hierdoor opnieuw schade, dit keer als gevolg van de nadelige maatregel (het ontslag) die op onrechtmatige wijze is genomen als represaille.
4. Geen verplicht verzoek tot re-integratie meer
Tot slot neemt de nieuwe wetgeving een drempel weg voor werknemers die een schadevergoeding wegens represaillemaatregelen willen bekomen.
De vorige versies van de antidiscriminatiewetten verplichtten een werknemer om een re-integratieverzoek in te dienen. Zonder dat verzoek had men geen recht op een schadevergoeding. In de nieuwe wetgeving valt die verplichting weg.
Welke wetten worden gewijzigd?
De drie antidiscriminatiewetten worden gewijzigd: de genderwet, de antiracismewet en de antidiscriminatiewet.
De nieuwe bescherming van de antidiscriminatiewetten wordt ook uitgebreid naar gedragingen van geweld, pesterijen op het werk met een discriminatoir karakter en ongewenst seksueel gedrag op het werk. De welzijnswet die deze materies behandeld wordt bijgevolg ook aangepast.
Inwerkingtreding
Deze wet zal op 1 juni 2023 in werking treden.
Wat doet Securex voor jou?
Heb je vragen over deze nieuwe beschermingsmaatregelen? Dan kan je terecht bij je Securex Legal Advisor op myHR@securex.be of bij jouw externe preventiedienst.
Bron
- Wet van 7 april 2023 tot wijziging van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden, de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, en de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, wat de bescherming tegen nadelige maatregelen betreft
