In dit artikel bespreken we de maatregelen rond vaderschapsverlof, ouderschapsverlof en het nieuwe zorgverlof van vijf dagen.
Eerder verschenen:
Vijf dagen zorgverlof op komst tegen augustus
Werknemer kan flexibele werkregeling voor zorgdoeleinden vragen
Het nieuwe zorgverlof van vijf dagen
Waaruit bestaat het zorgverlof?
De werknemer kan binnenkort zorgverlof nemen en dit tot maximum vijf dagen per kalenderjaar. Die verlofdagen zijn:
- Flexibel: losse of aanéénsluitende dagen en ook bij onvoorzienbare situaties
- Combineerbaar met de bestaande verloven zoals verlof voor mantelzorg, verlof voor medische bijstand en palliatief verlof
- Binnen het kader van en combineerbaar met verlof wegens dwingende redenen en worden hiervan in mindering gebracht
- Niet-bezoldigd: ontvangt de werknemer in het kader van het verlof om dwingende redenen geen loon (dit is in principe het geval, tenzij de sector hiervan afwijkt), dan kan hij/zij een uitkering krijgen van de RVA. Momenteel is deze uitkering nog niet voorzien.
Waarvoor dient het zorgverlof?
Dit zorgverlof kan enkel gebruikt worden om persoonlijke zorg of steun aan een gezins - of familielid wegens een ernstige medische reden te verlenen.
Een gezinslid is iedere persoon met wie de werknemer samenwoont. Met familieleden worden de ouders en kinderen bedoeld.
Hoe moet de werknemer het zorgverlof aanvragen?
Werknemers moeten jou als werkgever voor de start van het werk laten weten dat ze een dag zorgverlof opnemen. Ze moeten daarbij een recent attest van de behandelende arts van het betrokken gezins- of familielid voorleggen.
Word je tijdig verwittigd? Dan kan je de opname van zorgverlof niet weigeren, voor zover ook aan de andere vereisten is voldaan. Weiger je het zorgverlof, of respecteer je de duur of de voorwaarden van het zorgverlof niet? Dan kan je een sanctie van niveau 2 krijgen.
Bescherming tegen ontslag
De werknemer die zorgverlof opneemt, wordt beschermd tegen ontslag. Je kan de werknemer enkel ontslaan om redenen die niets te maken hebben met de opname van het zorgverlof.
Je moet die redenen kunnen bewijzen. Als de werknemer er om vraagt, moet je ze schriftelijk meedelen. Kan je het ontslag niet staven, dan kan je veroordeeld worden tot een forfaitaire vergoeding van zes maanden brutoloon.
De bescherming geldt vanaf de kennisgeving en uiterlijk op de dag van opname van het zorgverlof tot een maand na de opname ervan.
Geboorteverlof
Tot nu toe hadden werknemers – met inbegrip van uitzendkrachten – recht op vijftien dagen geboorteverlof, voor de geboortes die plaatsvinden vanaf 1 januari 2022. Dat wordt nu opgetrokken tot twintig dagen voor de geboortes die plaatsvinden vanaf 1 januari 2023.
Ruimere bescherming tegen ontslag
Je kan de werknemer die gebruik maakt van geboorteverlof enkel ontslaan om redenen vreemd aan de opname van dit verlof.
De beschermingsperiode wordt uitgebreid en zal lopen vanaf de schriftelijke kennisgeving (en ten laatste op de eerste dag van het geboorteverlof) tot vijf maanden vanaf de dag van de bevalling. Voordien was het einde van de periode drie maanden na de kennisgeving.
Bewijs wordt nog belangrijker
Als werkgever moet je aantonen dat het ontslag geen betrekking heeft op de opname van het geboorteverlof. Vraagt je werknemer naar de redenen, dan moet je deze schriftelijk meedelen.
Kan je de reden van het ontslag niet geldig aantonen of geef je geen reden? Dan zal de sanctie bestaan uit een forfaitaire vergoeding van zes maanden brutoloon. Tot nu toe was dat drie maanden.
Welke sanctie bij weigering?
Ken je het verlof niet toe of respecteer je de duur en de voorwaarden niet? Dan bestaat de straf uit een sanctie van niveau 2.
Ouderschapsverlof
Werknemers hebben enkel recht op ouderschapsverlof als ze een bepaalde anciënniteit hebben opgebouwd bij de werkgever. Voortaan zullen ook de vroegere periodes van tewerkstelling als uitzendkracht meetellen bij de berekening van die anciënniteit, ongeacht het motief van de uitzendarbeid.
Je mag de arbeidsovereenkomst niet beëindigen tijdens het ouderschapsverlof, behalve om redenen die vreemd zijn aan deze schorsing of vermindering van de arbeidsprestaties. Ontslag wegens een dringende reden is nog mogelijk.
Kan je geen geldige reden aantonen, dan moet je zes maanden brutoloon betalen, zoals reeds het geval is.
Niet-hernieuwing van contract van bepaalde duur
Geboorte- en adoptieverlof
Stel, je hebt een werknemer met een contract van bepaalde duur (of met een uitzendcontract) in dienst, die recht heeft op geboorte- of adoptieverlof. Wanneer je beslist om het contract van die persoon niet te hernieuwen, zal de wet automatisch vermoeden dat de niet-hernieuwing verband houdt met de geboorte van het kind of de opname van het adoptieverlof.
Wanneer de werknemer er om vraagt, moet je de reden van niet-hernieuwing schriftelijk meedelen. Kan je het vermoeden dat de niet-hernieuwing verband houdt met de geboorte van het kind of de opname van het adoptieverlof niet weerleggen? Of bezorg je helemaal geen reden? Dan bestaat de sanctie uit een forfaitaire vergoeding van drie maanden brutoloon.
Moederschapsrust en omzetting moederschapsverlof
Heeft jouw werknemer met een contract van bepaalde duur (of met een uitzendcontract) jou in kennis gesteld van haar zwangerschap, haar bevalling of van de omzetting van het moederschapsverlof en wordt dit contract niet vernieuwd? Dan geldt het vermoeden dat de niet-hernieuwing van het contract verband houdt met de zwangerschap of de bevalling resp. de opname van het omgezet moederschapsverlof.
Hier gelden dezelfde bewijsregels en sancties als bij geboorte- en adoptieverlof.
Regels die bij alle voornoemde verloven gelden
Voorbereiding van het ontslag tijdens de beschermingsperiode
De werknemers die hun arbeidsprestaties verminderen, worden ook beschermd tegen ontslag buiten de voorziene beschermingsperiode, wanneer hun ontslag voorbereid is tijdens de beschermingsperiode.
Wanneer je als werkgever tijdens de wettelijke beschermingsperiode voorbereidende handelingen tot ontslag neemt en de werknemer ontslaat na afloop van die beschermingsperiode, moet je aantonen dat het ontslag niets te maken heeft met de opname van het verlof.
Voorbereidende handelingen zijn bijvoorbeeld het nemen van de ontslagbeslissing, of een vacature plaatsen voor een job van onbepaalde duur om op die manier de betrokken werknemer definitief te vervangen.
Berekening opzeggingsvergoeding bij vermindering arbeidsprestaties
Beëindig je de arbeidsovereenkomst tijdens één van de verloven waarbij de arbeidsprestaties worden verminderd? Dan betaal je een vergoeding gelijk aan het loon als voltijdse werknemer hetgeen hij verdiende voor de vermindering van de arbeidsprestaties.
Dit was reeds het geval bij ouderschapsverlof, maar zal nu ook gelden voor alle verloven waarbij de arbeidsprestaties worden verminderd.
Deze regels gelden zowel voor de opname van zorgverlof, geboorteverlof, moederschapsverlof (inclusief omzetting) als ouderschapsverlof.
Vanaf wanneer gelden de nieuwe regels?
De hierboven besproken maatregelen treden in werking op de tiende dag na publicatie van de wet in het Belgisch Staatsblad. Zodra deze maatregelen officieel zijn, informeren wij jou op Lex4You.
Wat doet Securex voor jou?
Heb je vragen over de nieuwe maatregelen? Contacteer dan jouw Securex Legal Advisor via myHR@securex.be.
Lees meer in onze dossiers:
Bron
