Vacances & congé extralégal
19 août 2022

Les aidants bénéficieront désormais d'une meilleure protection

Des mesures transposant en droit belge la directive européenne « Work-life balance » entreront en vigueur d’ici peu.

Cet article traite des mesures relatives au congé de paternité, au congé parental et au nouveau congé d’aidant de cinq jours.

Paru précédemment:

Bientôt cinq jours de congé d’aidant (et cinq autres mesures)

Le travailleur peut demander un régime de travail flexible pour motif de soins

Nouveau congé d’aidant de cinq jours

En quoi consiste le congé d’aidant ?

D’ici peu, le travailleur pourra prendre un congé d’aidant à raison de maximum cinq jours par année civile. Ces jours de congé sont :

Flexibles : à prendre séparément ou de manière consécutive et pour faire face à des situations imprévues
Combinables avec les congés existants, tels que le congé pour aidants proches, le congé pour assistance médicale et le congé pour soins palliatifs
Imputés sur le congé pour raisons impérieuses
Non-rémunérés : lorsque le travailleur n’est pas rémunéré dans le cadre du congé pour raisons impérieuses (ce qui est en principe le cas, sauf dérogation sectorielle), il/elle pourrait recevoir une allocation de la part de l'ONEM. À ce jour, une telle allocation n'est pas encore prévue.

À quoi doit être destiné ce congé ?

Ce congé d’aidant ne pourra être utilisé que pour fournir des soins personnels ou une aide personnelle à un membre du ménage ou de la famille pour une raison médicale grave.

Un membre du ménage est toute personne cohabitant avec le travailleur. Les membres de la famille sont les parents et les enfants.

Comment votre travailleur devra-t-il demander le congé d’aidant ?

Le travailleur devra informer l’employeur avant le début de sa journée de travail qu’il prend un jour de congé d’aidant. Il devra remettre dans ce cadre une attestation récente délivrée par le médecin traitant du membre du ménage ou de la famille concerné.

Vous êtes prévenu à temps ? Dans ce cas, vous ne pourrez pas refuser le congé d’aidant, pour autant que toutes les autres conditions soient également remplies. Vous refusez le congé d’aidant ou vous ne respectez pas la durée ou les conditions du congé d’aidant ? Vous encourez une sanction de niveau 2.

Protection contre le licenciement

Le travailleur qui prend un congé d’aidant sera protégé contre le licenciement. Il ne sera possible de le licencier que pour des motifs étrangers à la prise du congé d’aidant.

Vous devez pouvoir prouver ces motifs et si le travailleur en fait la demande, vous devez les lui communiquer par écrit. Si vous n’êtes pas en mesure d’étayer le licenciement, vous risquez d’être condamné à verser une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six mois.

La protection débutera à partir de l’avertissement et au plus tard le jour de la prise du congé d’aidant. Et prendra fin un mois après ce congé.

Congé de naissance

Jusqu’à présent, les travailleurs – en ce compris les travailleurs intérimaires – avaient droit à 15 jours de congé de naissance pour les naissances à partir du 1er janvier 2022. Ce congé est porté à 20 jours pour les naissances qui ont lieu à partir du 1er janvier 2023.

Extension de la protection contre le licenciement

Vous ne pouvez licencier le travailleur qui exerce son droit au congé de naissance que pour des motifs étrangers à ce congé.

La période de protection est étendue : elle prendra cours au moment de la notification écrite (et au plus tard le premier jour du congé de naissance) et s’achèvera 5 mois après le jour de l’accouchement. Précédemment, la période prenait fin trois mois après la notification.

La preuve gagne en importance

En tant qu’employeur, vous devez prouver que le motif du licenciement est étranger à la prise du congé de naissance. Si le travailleur s’informe du motif, vous devez le porter à sa connaissance par écrit.

Vous n’êtes pas en mesure d’étayer valablement le licenciement ou vous ne donnez pas de motif ? La sanction consistera en une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six mois, contre trois mois précédemment.

Quelle sanction en cas de refus ?

Vous n’accordez pas le congé ou vous ne respectez pas la durée et les conditions du congé ? Vous vous exposez alors à une sanction de niveau 2.

Congé parental

Les travailleurs qui ont accumulé une certaine ancienneté auprès de leur employeur ont droit à un congé parental. Désormais, les périodes d’occupation antérieures comme intérimaire, quel qu’en soit le motif , seront également prises en compte dans le calcul de cette ancienneté.

Vous ne pouvez pas mettre fin au contrat de travail pendant le congé parental, sauf pour des motifs étrangers à cette suspension ou réduction des prestations de travail. Le licenciement pour motif grave reste possible.

À défaut de pouvoir prouver l’existence d’un motif valable, vous serez redevable d’une indemnité égale à la rémunération brute de six mois, comme c’était déjà le cas précédemment.

Non-renouvellement d’un contrat à durée déterminée

Congé de naissance et d’adoption

Imaginons qu’un de vos travailleurs sous contrat à durée déterminée (ou sous contrat de travail intérimaire) ait droit à un congé de naissance ou d’adoption. Si vous décidez de ne pas renouveler le contrat de cette personne, la loi suppose automatiquement que le non-renouvellement est lié à la naissance de l’enfant ou à la prise du congé d’adoption.

Si le travailleur en fait la demande, vous devrez lui communiquer par écrit le motif de ce non-renouvellement. Vous n’êtes pas en mesure de réfuter la présomption selon laquelle le non-renouvellement est lié à la naissance de l’enfant ou à la prise du congé d’adoption ? Ou vous ne fournissez aucun motif ? La sanction consistera en une indemnité forfaitaire équivalant à la rémunération brute de trois mois.

Repos de maternité – conversion du congé de maternité

Votre travailleuse sous contrat à durée déterminée (ou sous contrat de travail intérimaire) vous a informé de sa grossesse, de son accouchement ou de la conversion du congé de maternité et vous ne renouvelez pas son contrat ? Le non-renouvellement du contrat sera également présumé être lié à la grossesse ou à l’accouchement ou à la prise du congé de maternité converti.

Les règles de preuve et de sanction sont les mêmes dans ce cas que pour le congé de naissance et d’adoption.

Règles qui s’appliqueront à tous les congés précités

Préparation du licenciement pendant la période de protection

Les travailleurs qui réduisent leurs prestations de travail sont également protégés d’un licenciement après la période de protection prévue, lorsque leur licenciement a été préparé pendant la période de protection.

Si vous prenez des mesures préparatoires à un licenciement pendant la période de protection légale et qu’à la fin de cette période de protection, vous licenciez le travailleur, vous devez prouver que le licenciement n’a rien à voir avec la prise du congé.

Les mesures préparatoires consistent, par exemple, à prendre la décision de licencier ou à publier une annonce pour un emploi à durée indéterminée en vue de remplacer définitivement le travailleur concerné.

Calcul de l’indemnité de préavis en cas de réduction des prestations de travail

Vous mettez fin au contrat de travail pendant l’un des congés entraînant une réduction des prestations de travail ? Vous êtes tenu de payer au travailleur une indemnité correspondant à la rémunération qu’il gagnait à temps plein avant la réduction des prestations de travail.

Cette indemnité était déjà due dans le cas du congé de paternité, mais elle s’appliquera désormais aussi à tous les congés entraînant une réduction des prestations de travail.

Ces règles s’appliqueront à la fois au congé d’aidant, au congé de naissance, au congé de maternité (y compris la conversion) et au congé parental.

Entrée en vigueur

Ces dispositions entreront en vigueur 10 jours après la publication de la loi au Moniteur belge. Quand elles seront devenues officielles, vous le lirez sur Lex4You.