Indépendant de la volonté des parties
Il est question de force majeure lorsque l’exécution du contrat de travail ne peut être poursuivie en raison d’un événement indépendant de la volonté des parties. Cela signifie que les parties n’auraient pas pu prévoir ou prévenir le fait qui constitue la force majeure.
Ainsi, le fait que l’employeur ne reçoive plus d’autorisation d'occupation pour occuper un travailleur étranger de la part des pouvoirs publics constituera une force majeure si le refus s’explique par une modification de la législation que l’employeur n’aurait pas pu prévoir, et s’il en résulte que le travailleur pour lequel l’autorisation avait été demandée n’entre plus en considération. Il ne s’agira toutefois pas d’un cas de force majeure si le refus résulte du non-respect des conditions d'octroi par l’employeur ou de l’introduction tardive de la demande de prolongation.
Remarque : si le permis de travail, le Permis Unique ou le titre du séjour du travailleur est retiré, la jurisprudence accepte à l'unanimité qu'il s'agit d'un cas de force majeure pour l'employeur, également lorsque le retrait est la faute du travailleur. Le travailleur lui-même ne pourra, dans ce cas, pas invoquer la force majeure.
Exécution impossible
Le fait que l’exécution du contrat de travail soit rendue plus difficile ou plus onéreuse ne suffit pas pour invoquer la force majeure. Il n’est donc question de force majeure que si l’exécution du contrat de travail devient impossible.
Ainsi, la suppression d’une mesure de subvention par les pouvoirs publics ne constitue-t-elle pas une force majeure, puisqu’elle ne rend pas impossible l’exécution de travail, mais qu’elle ne fait que la rendre plus onéreuse, vu que l’employeur doit prendre à sa charge la totalité du coût salarial.
La perte d’un fournisseur n’est, en soi, pas considérée comme un cas de force majeure. Le fait qu’un client de l’employeur ne souhaite plus collaborer avec un travailleur déterminé ne constitue pas davantage une force majeure. L’employeur peut en effet affecter le travailleur à d’autres clients.
La détention du travailleur ne consiste pas non plus en un cas de force majeure qui justifierait la rupture du contrat de travail. Un tel fait n’est pas indépendant de la volonté de la personne concernée et il ne constitue par ailleurs pas une impossibilité définitive à reprendre le travail.
Exclusions
La loi dispose expressément que les deux situations suivantes ne constituent pas en soi des cas de force majeure mettant fin au contrat de travail :
- La faillite ou la déconfiture de l’employeur
- La fermeture temporaire ou définitive d’une entreprise résultant de mesures prises en vue de la protection de l’environnement
Cette exclusion n’implique pas pour autant qu’une faillite ou une fermeture résultant d’une mesure prise en vue de la protection de l’environnement ne pourra jamais constituer une force majeure. La loi se borne à dire qu’il ne suffit pas d’apporter la preuve d’une faillite ou d’une fermeture imputable à une mesure de protection de l’environnement pour pouvoir invoquer la force majeure.
L’employeur devra pouvoir prouver que les circonstances qui ont donné lieu à cette situation constituent un cas de force majeure. Pour l’employeur qui souhaite invoquer la force majeure dans l’un de ces deux cas, la charge de la preuve sera dès lors nettement plus lourde.