Validité des sanctions disciplinaires
Les sanctions disciplinaires doivent, ainsi que nous l’avons mentionné, être prévues au règlement de travail. Elles doivent en outre être licites.
Par conséquent, l’application d’une sanction disciplinaire par l’employeur ne peut entraîner une modification unilatérale des conditions de travail du travailleur. Toute clause par laquelle l’employeur se réserve ce droit est à cet égard nulle. Dans ce contexte, la validité de certaines sanctions fait l’objet de nombreuses discussions. Nous vous conseillons la plus grande prudence en la matière.
Elément matériel et élément moral
L’application d’une sanction disciplinaire requiert la présence de deux éléments : un élément matériel, à savoir le comportement fautif du travailleur, et un élément moral, à savoir la volonté de ce travailleur de commettre la faute disciplinaire.
Quelques sanctions passées en revue…
La rétrogradation
La rétrogradation est illicite parce qu’elle aboutit à une modification unilatérale d’un élément essentiel du contrat de travail, à savoir la fonction exercée par le travailleur. Il importe peu à cet égard que la modification n’ait qu’un caractère temporaire.
La mise à pied
La mise à pied, par laquelle le travailleur est écarté du travail avec perte de rémunération, ne peut à notre sens être appliquée que pour une très courte durée (maximum 3 jours). A défaut, le travailleur risque d'invoquer la modification unilatérale de son contrat de travail par l'employeur. Pour information, le règlement de travail fourni par Securex ne contient pas cette sanction.
La révocation
La révocation sur-le-champ sans indemnité ni préavis s’assimile au motif grave, même si ce dernier ne constitue pas une sanction disciplinaire mais trouve son origine dans la loi sur les contrats de travail. L’énumération des motifs graves du règlement n’a qu’une portée morale et ne peut en aucun cas faire échec à l’appréciation du juge. Celui-ci pourra néanmoins se servir du règlement de travail pour apprécier la gravité de la faute.
L'amende
Si l’employeur souhaite appliquer une amende, le total de celle-ci ne peut dépasser un cinquième de la rémunération journalière. Dans cette limite, l’amende peut, conformément à la loi sur la protection de la rémunération, être déduite directement du salaire.
L'amende doit être utilisée au profit des travailleurs. Dans les entreprises où il existe un conseil d’entreprise, la destination des amendes doit être convenue en accord avec celui-ci, le produit des amendes pouvant ainsi par exemple être affecté à un fonds spécial de l’entreprise destiné à offrir des cadeaux aux travailleurs lors de certains événements familiaux. De même, ces sommes pourront être utilisées pour l’organisation de fêtes du personnel ou pour former les travailleurs.