Er werd een nieuwe cao nr. 90/4 over niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen gesloten in de Nationale Arbeidsraad. De cao trad in werking op 22 februari 2022.
Ze bevat nieuwigheden voor werkgevers die doelstellingen vaststellen in verband met het welzijn van de werknemers of mobiliteit. In een advies van dezelfde dag worden ook meer details gegeven over de doelstellingen van het bonusplan. Ten slotte werden de te gebruiken modellen aangepast.
We bekijken in dit artikel:
- De wijzigingen waarmee u voortaan rekening moet houden als u in 2022 een loonbonusplan wilt opzetten
- De voorwaarden, nieuwe verduidelijkingen en voorbeelden van doelstellingen die moeten worden bereikt en die in het loonbonusplan worden vermeld, en onze 6 tips hierover
- De andere wijzigingen in de procedure
- De door Securex aangeboden informatie en diensten
Loonbonusplan: wat verandert er in 2022?
Doelstellingen in verband met welzijn: globaal preventieplan en jaaractieplan moeten ook naar FOD worden gestuurd
De doelstellingen in verband met de vermindering van het aantal arbeidsongevallen en het aantal afwezigheidsdagen zijn al bekend. Tot nu toe moest in het toekenningplan van de loonbonus worden vermeld dat er een preventieplan in het bedrijf bestond. Wat de doelstelling van vermindering van de afwezigheidsdagen betreft, moet dit plan de maatregelen ter voorkoming van stress omvatten die worden opgelegd door de cao nr. 72.
Voortaan moet u voor deze doelstellingen en de doelstellingen inzake welzijn in het algemeen, het bewijs leveren dat u uw verplichtingen inzake welzijn nakomt. U moet uw globaal preventieplan en uw lopende jaaractieplan als bijlage toevoegen bij uw toekenningsplan van de loonbonus (toetredingsakte of cao). Een verklaring op eer volstaat dus niet meer.
Doelstellingen in verband met mobiliteit: fietsvergoeding verplicht
Doelstellingen in verband met mobiliteit zijn enkel toegelaten wanneer fietsvergoedingen worden toegekend aan werknemers die hun woon-werkverplaatsingen met de fiets afleggen. Als dat voor u geldt, moet u een verklaring in die zin afleggen.
Te gebruiken modellen zijn aangepast
Opgelet: de modellen van toetredingsakte en van bedrijfs-cao werden hieraan aangepast (bijlagen bij de nieuwe cao nr. 90/4).
De NAR vraagt de FOD de noodzakelijke technische aanpassingen te doen om bij elektronische neerlegging van het plan de vereiste documenten te kunnen uploaden.
Daarnaast wordt aan de FOD een periode van administratieve tolerantie gevraagd tot de datum waarop de nieuwe cao algemeen verbindend zal zijn verklaard. Dit moet het mogelijk maken de nieuwe modellen onmiddellijk te gebruiken.
Loonbonusplan: verduidelijkingen en tips over te halen doelstellingen
In hun advies:
- Herinneren de sociale partners aan de criteria waaraan de doelstellingen waarvan de verwezenlijking kan leiden tot de toekenning van niet-recurrente voordelen moeten voldoen
- Stellen ze een illustratieve lijst van doelstellingen per thema op, die u kan inspireren
Hier verandert niets. Wij vatten de verduidelijkingen van de NAR hieronder samen en geven u 5 tips. Hebt u vragen of wenst u meer informatie over de doelstellingen die u in uw loonbonusplan wenst op te nemen? Onze Legal Advisors staan voor u klaar.
De door het loonbonusplan vooropgestelde doelstellingen moeten dus meetbaar, controleerbaar en objectiveerbaar zijn. Een woordje uitleg en enkele tips zijn hier op hun plaats.
Tip 1. Stel meetbare en controleerbare doelstellingen vast
Er moet worden gezorgd voor transparantie ten aanzien van de werknemers, die informatie moeten krijgen over de voortgang van de doelstellingen. Ze moeten kunnen bepalen in welk stadium van de verwezenlijking van de doelstellingen ze zich bevinden. De doelstellingen moeten dus ook meetbaar zijn voor uw werknemers.
Voor elk type doelstellingen moeten gepaste controlemethodes worden vastgesteld en toegepast. Die gepaste controlemethodes kunnen zowel kwantitatief als kwalitatief zijn en kunnen bijvoorbeeld worden uitgewerkt op basis van KPI’s (Key Performance Indicators). Opgelet: verwijzingen naar te bereiken KPI’s, zonder een duidelijke aanduiding van wat moet worden bereikt, zijn niet toegestaan.
Als er sprake is van scores of percentages moet duidelijk worden aangegeven hoe deze worden berekend.
Voorbeeld: de verklaring dat een klantentevredenheidspercentage van 80% moet worden bereikt, zonder verdere specificatie, is geen meetbare en verifieerbare doelstelling. Dit is niet het geval als wordt verduidelijkt dat er tijdens de referteperiode minstens één klanttevredenheidsenquête per maand wordt uitgevoerd, waarbij een aantal punten zal worden toegekend (zeer tevreden = +5, helemaal niet tevreden = -5). Per enquête worden de punten opgeteld. Als de gemiddelde score van deze enquêtes 80 is, is de collectieve doelstelling bereikt.
Tip 2. Stel onzekere doelstellingen vast
De verwezenlijking van de doelstellingen moet onzeker zijn. Het uiteindelijke doel moet immers zijn de resultaten en prestaties (van de werknemers) binnen de onderneming te verbeteren.
Doelstellingen waarvan men, op het ogenblik van de invoering van het systeem, kennelijk zeker is dat ze bereikt zullen worden (geen onzeker karakter) of waarvan de controle op het onzekere karakter als onmogelijk wordt bestempeld (te complex) zijn bijgevolg uitgesloten.
Voorbeeld
U mag in 2022 dus niet dezelfde omzet voorop stellen als u in 2021 al hebt behaald, tenzij u met solide bewijsmateriaal kunt aantonen dat het behalen van dit cijfer in 2022 onzeker is geworden. U moet een ambitieus cijfer vaststellen, of in elk geval een cijfer waarvan het niet op voorhand vaststaat dat uw onderneming het in 2022 zal kunnen halen.
Tip 3. Stel enkel collectieve doelstellingen vast
De te bereiken doelstellingen moeten collectief zijn en dus verband houden met de onderneming en niet met de individuele werknemers.
Voorbeeld: gedurende het jaar een bepaalde omzet op bedrijfsniveau halen, is een collectieve doelstelling. Een bepaald verkoopcijfer per werknemer halen, is geen collectieve doelstelling.
Tip 4. Houd rekening met de privacy van uw werknemers
Hou bij het vaststellen van de te bereiken doelstellingen rekening met de privacy van de werknemers en vermijd een impact op het evenwicht tussen werk en gezinsleven. In principe moeten de doelstellingen dus tijdens de arbeidstijd bereikt worden en de werknemers toelaten hun privéleven met hun werk te combineren.
Voorbeeld
U wilt een doelstelling vastleggen voor uw facturatiedienst, d.w.z. dat er gemiddeld een bepaald aantal facturen per week worden opgemaakt. U weet hoeveel facturen er in 2021 gemiddeld per week werden uitgeschreven. Stel dus geen onrealistisch doel dat impliceert dat er 7 dagen per week moet worden gewerkt. Stel een doelstelling vast die haalbaar is binnen de werktijd, maar vergeet niet dat de verwezenlijking ervan onzeker moet blijven.
Tip 5. Vermijd discriminatie
De sociale partners herinneren eraan dat elke discriminatie op basis van welbepaalde groepen van werknemers of op grond van met name religieuze of politieke overtuiging, leeftijd of gezondheidstoestand moet worden vermeden.
Voorbeeld
Stel geen doelstellingen op het gebied van afwezigheid vast die oudere werknemers in het bedrijf of werknemers met gezondheidsproblemen stigmatiseren.
Tip 6. Stel doelen vast waarop uw werknemers vat hebben
De doelstellingen moeten zodanig vastgesteld en gevolgd worden dat de werknemers invloed kunnen uitoefenen op de verwezenlijking ervan in het kader van hun arbeidsverhouding.
Voorbeeld
Doelstellingen die gekoppeld zijn aan de aandelenkoers van de onderneming zijn uitdrukkelijk uitgesloten.
Meervoudige doelstellingen: een mogelijkheid die kan worden gestimuleerd
Tot slot zijn werkgevers en vakbonden van mening dat meervoudige doelstellingen en/of een combinatie van doelstellingen in het toekenningsplan, mogelijk, maar niet verplicht moeten zijn. Een dergelijke combinatie kan worden gestimuleerd omdat zo het onzekere karakter van de doelstelling gegarandeerd kan worden en de verwezenlijking van op zijn minst een deel van die doelstellingen in de hand wordt gewerkt (en dus de betaling van op zijn minst een deel van de voordelen).
Het is mogelijk om verschillende niveaus van verwezenlijking van de doelstellingen te bepalen. Het bereiken van elk niveau moet uiteraard onzeker blijven. Een dergelijk systeem moet echter begrijpelijk blijven voor uw personeel.
Typologie en voorbeelden, een bron van inspiratie
De doelstellingen van het loonbonusplan moeten bijdragen tot de verbetering van de resultaten of de prestaties (van de werknemers) van de onderneming. De NAR wijst erop dat deze verbetering niet alleen in economische en financiële termen wordt gemeten.
Er zijn nog andere thema’s mogelijk, die u in detail, met voorbeelden, kunt lezen in het advies van de NAR:
- Doelstelling tot verbetering van de collectieve prestaties en het merkimago van de onderneming (voorbeeld: acties op het gebied van digitalisering en cybersecurity, met name het volgen van opleidingen - te becijferen)
- Doelstellingen in verband met welzijn op het werk en veiligheid (voorbeeld: acties om de werknemers in goede conditie te houden)
- Doelstellingen in verband met maatschappelijk verantwoord ondernemen, milieubescherming/ecologie (voorbeelden: de productie van afval verminderen en acties om inclusief onthaal te bevorderen)
- Doelstellingen in verband met mobiliteit (voorbeeld: werknemers aanmoedigen om gebruik te maken van multimodaal vervoer)
- Doelstellingen in verband met andere maatschappelijke uitdagingen (voorbeeld: in het kader van maatschappelijk verantwoord ondernemen: acties in verband met de eerbiediging van mensenrechten, sociale rechten en milieurechten in het aankoopbeleid en het beheer van de bevoorradingsketen).
Andere wijzigingen in de procedure
De sociale partners vragen de wetgever om de wet aan te passen om:
- Te verduidelijken dat de drie ontvankelijkheidsvoorwaarden voor een toekenningsplan (opstellen volgens het model in bijlage bij de cao nr. 90, controle van de aanwezigheid van de verplichte vermeldingen en van de naleving van de opmaakfase) moeten worden gecontroleerd door de griffie van de AD Collectieve betrekkingen van de FOD Werkgelegenheid en Arbeid (die controle vindt in de praktijk als plaats)
- Ter administratieve vereenvoudiging de verplichting te schrappen om het register van opmerkingen dat geen opmerkingen bevat te bezorgen aan de FOD WASO
Wij zullen u op de hoogte brengen wanneer deze aanpassingen zijn doorgevoerd.
Wat doet Securex voor u?
Voor de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen geldt een sociale en fiscale gunstbehandeling. U vindt meer informatie in onze informatiefiche op Lex4You.
Wilt u graag een plan indienen voor de toekenning van een loonbonus in 2022? Of bent u tevreden over de doelstellingen die in 2021 werden behaald dankzij deze tool om uw personeel te motiveren en wilt u uw huidig plan verlengen voor het jaar 2022?
Zullen uw doelstellingen de stresstest van de FOD Werkgelegenheid en de inspectiediensten doorstaan?
Aarzel niet om een beroep te doen op onze Legal Consultants. U kunt contact met hen opnemen op het adres consultinglegal@securex.be.
Bronnen
- Cao nr. 90/4 van 22 februari 2022 van de Nationale Arbeidsraad 90 van 20 december 2007 betreffende de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen
- Advies nr. 2275 van 22 februari 2022 van de Nationale Arbeidsraad
- Wet van 21 december 2007 betreffende de uitvoering van het interprofessioneel akkoord 2007-2008.
