Wat verandert er?
Werknemers zijn sinds 1 januari 2023 verplicht om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen bij ontslag met een opzegging van ten minste 30 weken.
Concreet wordt een deel van de opzeggingstermijn van ten minste 30 weken omgezet in een pakket maatregelen om de werknemers beter op te leiden en hun kansen op een baan te vergroten.
De inzetbaarheidsbevorderende maatregelen werden gefinancierd door jouw werkgeversbijdragen op het tweede deel van de opzeggingsvergoeding.
Het bleek in de praktijk moeilijk om deze begeleidende maatregelen uit te voeren. Dat rechtvaardigt de huidige hervorming, die een betere concretisering en uitvoering van de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen op de werkvloer mogelijk zal maken.
De waarde van de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen zal worden gewijzigd en zal niet langer overeenstemmen met het bedrag van de werkgeversbijdragen op het tweede deel van de opzeggingstermijn, maar uit een eenmalig budget bestaan.
Werknemers die met een opzegging van ten minste 30 weken worden ontslagen zullen recht hebben op inzetbaarheidsbevorderende maatregelen voor een eenmalig forfaitair budget van 1.800 euro.
Deze maatregelen worden niet langer door jou gefinancierd, maar door de RSZ en de RVA, en de procedure van terugbetaling door de RVA van de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen die de werknemer heeft gevolgd, krijgt eindelijk een wettelijke basis.
De hervorming verandert echter niets aan de toepassingsvoorwaarden of de werking van de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen.
Hoe werken de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen?
De inzetbaarheidsbevorderende maatregelen zijn alleen van toepassing bij ontslag door de werkgever met presteren van een opzeggingstermijn of betaling van een ontslagvergoeding van ten minste 30 weken.
Een deel van de opzeggingstermijn van ten minste 30 weken wordt omgezet in een pakket maatregelen om de inzetbaarheid te vergroten.
De opzeggingstermijn wordt dus opgesplitst in twee delen:
- Het eerste deel van de opzeggingstermijn stemt overeen met 2/3 van de opzeggingstermijn met een minimum van 26 weken of met de opzeggingsvergoeding die gelijk is aan het lopend loon dat overeenstemt met 2/3 van de duur van de opzeggingstermijn.
- Het tweede deel stemt overeen met de opzeggingstermijn die gelijk is aan de resterende opzeggingstermijn of met de opzeggingsvergoeding die overeenstemt met de resterende opzeggingstermijn.
De werknemer heeft het recht om vanaf het begin van de opzegtermijn afwezig te zijn van het werk met behoud van loon om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen.
Bij ontslag met betaling van een opzeggingsvergoeding moet de werknemer zich beschikbaar stellen om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen. Deze verplichting eindigt zodra de werknemer een nieuwe beroepsactiviteit uitoefent.
Wil je weten waaruit een opzeggingstermijn bij een ontslag van ten minste 30 weken bestaat, raadpleeg dan Lex4you.
Inwerkingtreding
Dit artikel is gebaseerd op twee ontwerp-KB's die, nadat het amendement werd goedgekeurd door de Kamer van volksvertegenwoordigers, ter advies worden voorgelegd aan de Raad van State.
We brengen je op de hoogte van de publicatie en inwerkingtreding van deze twee ontwerp-KB’s op Lex4You.
Wat doet Securex voor jou?
Heb je nog vragen? Aarzel dan niet om ons te contacteren via het volgende e-mailadres: myHR@securex.be.
Bronnen
- Wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen dat artikel 39ter van wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten wijzigt
- Ontwerp van koninklijk besluit tot uitvoering van artikel 38, § 3vicies bis, van de wet van 29 juni 1981 houdende de algemene beginselen van de sociale zekerheid voor werknemers
- Ontwerp van koninklijk besluit tot uitvoering van artikel 7, § 1, derde lid, zh) en § 1nonies van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders
- Persbericht van de Ministerraad van 22 maart 2024
