Welke werknemers kunnen die arbeidsvoorwaarden vragen?
Als jouw werknemers minstens zes maanden anciënniteit hebben, kunnen ze sinds 1 oktober 2022 meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden aanvragen. Als werkgever mag je bovendien de anciënniteit niet doelbewust onderbreken zodat werknemers pas later beroep kunnen doen op de maatregel.
Op deze regel is wel één uitzondering: werknemers die gemiddeld drie uur of minder werken per week gedurende een referteperiode van vier opeenvolgende weken, kunnen geen meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden vragen.
Als je jouw werknemers met opeenvolgende overeenkomsten van bepaalde tijd tewerkstelt, wordt de periode tussen de overeenkomsten geneutraliseerd. Dat betekent dat de anciënniteit niet verloren gaat. In de periode tussen beide overeenkomsten wordt geen anciënniteit opgebouwd.
Voorbeeld:
Je sluit met jouw werknemer een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd af van 1 januari 2023 tot 31 maart 2023. Vanaf 1 mei 2023 sluit je een nieuwe overeenkomst van bepaalde tijd tot 30 april 2024 af.
De werknemer heeft dan op 1 augustus 2023 een anciënniteit van zes maanden bereikt. De eerste drie maanden werden van januari tot maart 2023 opgebouwd. De vierde tot zesde maand van mei tot en met juli 2023.
Welke arbeidsvoorwaarden kan jouw werknemer vragen?
De cao en de wet die dit recht invoeren, bevatten geen lijst van alle meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. In de cao worden de volgende voorbeelden gegeven:
- Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in plaats van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd
- Een voltijdse arbeidsovereenkomst in plaats van een deeltijdse arbeidsovereenkomst
- Een deeltijdse arbeidsovereenkomst met een groter aantal uren in plaats van een deeltijdse arbeidsovereenkomst met een kleiner aantal uren
- Een arbeidsovereenkomst met een vast werkrooster in plaats van een arbeidsovereenkomst met een variabel werkrooster
- Een week- of maandcontract voor uitzendarbeid in plaats van een dagcontract voor uitzendarbeid
De werknemer moet de meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden zelf aanvragen. Jouw werknemer zal ook zelf kunnen bepalen wat voor hem of haar meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden zijn. Hij/zij komt daarvoor enkel in aanmerking als:
- Er een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden beschikbaar is
- Hij/zij de vereiste kwalificaties en competenties heeft
- Hij/zij de voorgestelde uurregeling en loonvoorwaarden aanvaardt
Deze voorwaarden kunnen via een sectorale of ondernemings-cao anders worden ingevuld. Dat kan ook via een akkoord in de onderneming met de vakbondsafvaardiging of met alle werknemers als er geen vakbondsafvaardiging is. Je kan ook via een onderling akkoord met de werknemer van deze voorwaarden afwijken.
Hoe vraagt jouw werknemer die arbeidsvoorwaarden aan?
Als jouw werknemer meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden wil, moeten die voorwaarden drie maanden vóór aanvang aangevraagd worden. De werknemer moet de aanvraag schriftelijk indienen.
Je kan eventueel een kortere aanvraagtermijn vastleggen.
De werknemer kan maar één keer per twaalf maanden een aanvraag indien. Als jij evenwel niet tijdig antwoordt, mag je werknemer de aanvraag binnen de twaalf maanden herhalen.
De aanvraag van jouw werknemer moet minstens de volgende informatie bevatten:
- De vermelding dat het gaat om een aanvraag op basis van cao nr. 161
- De aanduiding van de vorm van meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden waarvoor de werknemer in aanmerking wil komen
- De begindatum van de nieuwe werkvorm
Hoe moet de schriftelijke aanvraag ingediend worden?
De volgende types van aanvragen worden als schriftelijke aanvragen beschouwd:
- Een aangetekende brief
- Een brief waarvan het duplicaat voor ontvangst wordt ondertekend door jou als werkgever
- Elektronische communicatie met ontvangstbevestiging van jou als werkgever
Hoe reageer je als werkgever op de aanvraag?
Als jouw werknemer meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden aanvraagt, kan je op drie manieren reageren:
- Je aanvaardt de aanvraag
- Je weigert of stelt andere voorwaarden voor
- Je stelt de invoering van de voorwaarden uit
Je moet binnen de maand na de aanvraag antwoorden. Heb je minder dan 20 werknemers, dan heb je twee maanden om te antwoorden.
Wat moet je doen als je de aanvraag aanvaardt?
Als je de aanvraag van jouw werknemer aanvaardt, moet je dat enkel tijdig laten weten aan die werknemer.
Daarna moet je nog de concrete modaliteiten verder uitwerken. Jouw werknemer moet daarbij de voorgestelde arbeidsorganisatie (zoals de voorgestelde uurregeling) aanvaarden. De betrokken werknemer moet ook de eventuele andere loonvoorwaarden aanvaarden.
Die modaliteiten neem je dan op in een bijlage bij de arbeidsovereenkomst.
Wat als je de aanvraag wil weigeren of andere voorwaarden wil voorstellen?
Je kan de aanvraag van jouw werknemer schriftelijk weigeren. Je moet dan wel voldoende en concreet motiveren waarom je dat doet.
Je kan bijvoorbeeld aangeven dat er:
- Geen vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden beschikbaar is
- De werknemer niet de vereiste kwalificaties en competenties heeft
Je kan eventueel ook andere voorwaarden voorstellen. Jouw werknemer kan die dan aanvaarden of weigeren.
Wat als je de aanvraag wil uitstellen?
Je kan jouw werknemer ook schriftelijk meedelen dat je de gevraagde wijziging uitstelt. Dat kan bijvoorbeeld nodig zijn omdat de voorgestelde wijziging tijdelijk de werking van het bedrijf zou verstoren.
Je moet dat uitstel ook voldoende en concreet motiveren. Daarbij hou je rekening met de behoeften van jouw bedrijf en ook zo veel mogelijk met die van de werknemer. Bovendien mag je de wijziging niet zo lang uitstellen dat ze geen nut meer heeft.
Wordt jouw werknemer beschermd als hij/zij een aanvraag indient?
Werknemers die meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden aanvragen, worden inderdaad beschermd.
Je mag geen nadelige maatregelen treffen tegen die werknemers. Kan je aantonen dat een nadelige maatregel los staat van de aanvraag? Dan kan je die maatregel toch opleggen. Je moet dan uiteraard goed motiveren waarom je die maatregel neemt.
Cao nr. 161 geeft aan dat het niet hernieuwen van een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd als een nadelige maatregel kan worden beschouwd.
Kan jouw werknemer voor een rechtbank aannemelijk maken dat een nadelige maatregel verband houdt met de gevraagde arbeidsvoorwaarden? Dan moet jij als werkgever aantonen dat dit niet zo is.
Duur van de bescherming
Jouw werknemer is vanaf het moment van de aanvraag beschermd tegen nadelige maatregelen. De bescherming loopt tot twee maanden na de start van de meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Als je de aanvraag hebt geweigerd, loopt de bescherming tot twee maanden na die weigering. De bescherming loopt ook door tijdens de periode van uitstel.
Kan jouw werknemer voor een rechtbank aannemelijk maken dat een nadelige maatregel verband houdt met de gevraagde arbeidsvoorwaarden? Dan moet jij als werkgever aantonen dat dit niet zo is.
Als er zich nog een andere situatie zou voordien waarbij geen nieuwe arbeidsvoorwaarden worden ingevoerd, eindigt de bescherming twee maanden na de gevraagde startdatum.
Welke sanctie kan de arbeidsrechtbank opleggen?
Slaag je er niet in om aan te tonen dat de maatregel niet gelinkt is aan de gevraagde andere arbeidsvoorwaarden? Dan heeft de werknemer recht op een vergoeding gelijk aan twee tot drie maanden loon.
Bestaat er een specifieke ontslagbescherming?
Ja, die bestaat ook. Een werknemer is dus niet alleen beschermd tegen nadelige maatregelen, maar ook tegen ontslag. Bovendien is een werknemer ook beschermd tegen het voorbereiden van het ontslag.
Een werknemer die meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden aanvraagt, kan dus niet omwille van die aanvraag ontslagen worden. Kan je aantonen het ontslag los staat van de aanvraag? Dan kan je de werknemer toch ontslaan.
Arbeidsrechtbanken zijn streng bij de beoordeling van een ontslagbescherming. Wil je de werknemer toch ontslaan, dan moet je zeer duidelijk kunnen aantonen dat het ontslag volledig los staat van de aanvraag.
Duur van de bescherming
Jouw werknemer is vanaf het moment van de aanvraag beschermd tegen ontslag. De bescherming loopt tot twee maanden na de start van de meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Als je de aanvraag hebt geweigerd, loopt de bescherming tot twee maanden na die weigering. De bescherming loopt ook door tijdens de periode van uitstel.
Als er zich nog een andere situatie zou voordoen waarbij geen nieuwe arbeidsvoorwaarden worden ingevoerd, eindigt de bescherming twee maanden na de gevraagde startdatum.
Welke sanctie kan de arbeidsrechtbank opleggen?
Kan je niet aantonen dat het ontslag niet gelinkt is aan de gevraagde andere arbeidsvoorwaarden? Dan heeft de werknemer recht op een vergoeding gelijk aan vier tot zes maanden loon.
Wat doet Securex voor jou?
Heb je nog vragen over deze cao? Contacteer dan jouw Securex Legal Advisor via myHR@securex.be. Hij of zij helpt jou graag verder
Bron
- Cao nr. 161 van de Nationale Arbeidsraad, afgesloten op 27 september 2022
- Artikel 23 van het goedgekeurde wetsontwerp houdende omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie
