2 verschillende regels
Hoewel het de invoering van het eenheidsstatuut als doel had om voor alle werknemers dezelfde opzegregels te voorzien, is de wetgeving daar slechts gedeeltelijk in geslaagd. Omwille van de overgangsbepalingen voor de werknemers die reeds in dienst waren voor de invoering van het eenheidsstatuut, bestaan er momenteel immers nog steeds 2 verschillende opzegregels.
Het antwoord op de vraag welke opzegtermijn de werknemer moet betekenen, zal dus afhangen van de categorie waaronder uw werknemer valt:
1 criterium: anciënniteit
Sinds 1 januari 2014 wordt om de opzegtermijn te bepalen, enkel nog gekeken naar de anciënniteit die de werknemer in de onderneming heeft. Men moet hierbij rekening houden met de anciënniteit die de werknemer heeft op het moment dat de opzegtermijn ingaat.
Onder anciënniteit wordt verstaan de periodes gedurende dewelke de werknemer ononderbroken in dienst is gebleven bij dezelfde onderneming [1] en dit ongeacht zijn statuut. Het feit dat de werknemer achtereenvolgens het statuut van arbeider en daarna van bediende bij diezelfde werkgever gehad heeft, speelt hier dus geen enkele rol. Zelfs indien een eerste arbeidsovereenkomst correct beëindigd wordt, zal de anciënniteit blijven doorlopen indien onmiddellijk na de eerste overeenkomst een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten wordt.
Opmerking: indien de werknemer zelf ontslag neemt, wordt voor het bepalen van de anciënniteit geen rekening gehouden met de periodes dat de werknemer als uitzendkracht bij de werkgever tewerkgesteld was.
[1] Onder onderneming wordt de economische exploitatie-eenheid verstaan. Om te bepalen of verschillende werkgevers samen een economische exploitatie-eenheid vormen, wordt rekening gehouden met de volgende criteria: zelfde of soortgelijke activiteiten, de juridische band tussen de werkgevers en de ononderbroken tewerkstelling. Het gaat hier om een feitenkwestie waarbij de rechters de verschillende elementen zullen afwegen.