Algemene regel
Er dient dus geen ontslag met vooropzeg ter kennis gebracht te worden en geen verbrekingsvergoeding uitbetaald te worden.
Worden na de voltooiing van het werk nog prestaties verricht, dan moet men ervan uitgaan dat een nieuwe arbeidsovereenkomst voor een onbepaalde tijd gesloten werd [1].
Sanctie
De partij die de overeenkomst voor de voltooiing van het werk onregelmatig en zonder dringende reden verbreekt, dient een vergoeding te betalen die overeenstemt met het loon dat verschuldigd is tot op de vermoedelijke datum van het einde van de overeenkomst. Deze vergoeding mag evenwel niet meer bedragen dan het dubbele van de vergoeding die verschuldigd zou zijn indien de overeenkomst voor een onbepaalde tijd gesloten was [2].
Voorbeeld: de werkgever beëindigt een AODW van 1 jaar na 8 maanden. Tot het einde van het contract zijn er nog 4 maanden te gaan, maar aangezien dit meer is dan het dubbele van de opzegvergoeding die verschuldigd zou zijn indien het een contract van onbepaalde duur was, zal de werkgever een vergoeding verschuldigd zijn van 12 weken loon. De opzegtermijn voor een anciënniteit van 6 tot 9 maanden bedraagt immers 6 weken.
Uitzondering: opzeg mogelijk tijdens de eerste helft van het contract, maar maximum gedurende 6 maanden
Sinds 1 januari 2014 kan de AODW tijdens de eerste helft van de arbeidsovereenkomst verbroken worden mits prestatie van een opzegtermijn of betaling van een overeenstemmende opzegvergoeding [3]. Deze eerste helft mag geen 6 maand overschrijden.
Voorbeeld: een contract voor een bepaald werk van 3 maanden, zal dus gedurende anderhalve maand opgezegd kunnen worden; een contract van 2 jaar gedurende maximum 6 maanden.
Nadat de eerste helft van het contract verstreken is, is de algemene regel weer van toepassing (zie hierboven).
Belangrijke opmerking: De regel dat een AODW tijdens de eerste helft van de overeenkomst opgezegd kan worden, geldt enkel voor contracten voor een bepaald werk die ten vroegste op 1 januari 2014 gesloten (ondertekend) werden.
Opzeggen?
De partij die de overeenkomst wenst op te zeggen, moet dit doen volgens de regels die van toepassing zijn voor arbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd. Dit houdt met andere woorden in dat de opzegtermijn bepaald wordt op basis van de verworven anciënniteit [4], dat de betekening van de opzeg via aangetekende brief moet gebeuren [5] en dat de opzegtermijn de maandag na deze betekening aanvat.
Dit wil daarenboven ook zeggen dat indien deze regels niet gerespecteerd worden, een verbrekingsvergoeding betaald zal moeten worden, die gelijk is aan het loon dat tijdens de opzegtermijn verschuldigd was geweest.
Schriftelijk?
De mogelijkheid om het contract op te zeggen geldt automatisch voor elk contract voor een bepaald werk. Dit moet dus niet schriftelijk in het contract opgenomen zijn.
Opgelet evenwel! In geval van meerdere opeenvolgende contracten voor een bepaald werk geldt deze mogelijkheid enkel voor het eerste contract, ook al zou het tweede contract om een ander werk bij dezelfde werkgever gaan.
Schorsing van de arbeidsovereenkomst en de opzegtermijn?
De termijn waarbinnen de opzegging van het contract mogelijk is, is een vaste termijn. Eventuele schorsingen van het contract hebben hierop dan ook geen invloed, ook al hebben ze wel een invloed op de opzegtermijn.
Zo loopt de periode waarbinnen opzegging mogelijk is voor een contract voor een bepaald werk van een jaar dat aanving op 1 januari, steeds af op 30 juni, ongeacht of de werknemer tijdens deze periode bijvoorbeeld arbeidsongeschikt is geweest of onbetaald verlof heeft opgenomen.
Opgelet! Het einde van de opzegtermijn moet liggen binnen de periode waarin opzegging mogelijk is. De effectieve einddatum van de arbeidsovereenkomst moet dus binnen die periode liggen, ook al zou de opzegtermijn geschorst worden. Indien er ook maar 1 dag buiten deze periode valt, vallen we terug op de algemene regel (zie boven).
Voorbeeld: we nemen een contract voor een bepaald werk van 1 jaar vanaf 1 januari. De periode waarbinnen opzegging mogelijk is, loopt af op 30 juni. De werkgever zegt het contract eind mei op met een opzegtermijn van 4 weken (4 maanden anciënniteit), die ingaat op maandag 31 mei. De einddatum is dus voorzien op 27 juni wat binnen de periode is waarin opzegging mogelijk is.
De werknemer is in juni evenwel 4 dagen ziek en de opzegtermijn wordt hierdoor met evenveel dagen verlengd. Hij loopt dus tot 1 juli. Deze datum valt na de periode waarin opzegging mogelijk is. Op dat moment vallen we terug op de algemene regel die stelt dat de werkgever bij onregelmatige verbreking een vergoeding aan de werknemer verschuldigd is die gelijk is aan het dubbele van wat van toepassing geweest zou zijn indien het om een contract van onbepaalde duur ging. Er wordt hierbij helemaal geen rekening meer gehouden met het feit dat de werknemer al een opzegtermijn gepresteerd heeft!
Tip: Om dit te vermijden, raden we u dan ook aan om de resterende opzegtermijn onmiddellijk om te zetten in een verbrekingsvergoeding van zodra de periode waarin opzegging mogelijk is overschreden dreigt te worden omwille van een schorsing van de opzegtermijn. Op die manier valt het effectieve einde van de arbeidsovereenkomst wel binnen de periode waarbinnen opzegging mogelijk is. U kan in onze Standaarddocumenten een opzegbrief vinden die in deze omzetting voorziet.
Andere wijzen van beëindiging
Een AODW kan ook nog beëindigd worden om een dringende reden, in onderlinge overeenstemming of wegens overmacht.
Voor meer informatie over deze beëindigingswijzen van de AODW kan u de fiches raadplegen die aan deze onderwerpen gewijd zijn. U vindt ze terug in ons dossier “Beëindiging van de arbeidsovereenkomst”.
[1] Wet van 3 juli 1978, art. 11.
[2] Wet van 3 juli 1978, art. 40.
[3] Deze nieuwe regel werd ingevoerd om de afschaffing van de proefperiode te compenseren. Voor 1 januari 2014 was het immers mogelijk om in een AODW een proefperiode in te lassen tijdens de welke het contract makkelijk verbroken kon worden.
[4] Volgens de nieuwe regels van toepassing vanaf 1 januari 2014. Voor de werkgever gaat het dus om een opzegtermijn van 1 week (eerste 3 maanden van de overeenkomst), 3 weken (maand 4), 4 weken (maand 5) of 5 weken (maand 6). Voor de werknemer om respectievelijk 1 week (eerste 3 maanden) of 2 weken (maand 4 tot 6).
[5] Of via gerechtsdeurwaardersexploot of, maar enkel voor de werknemer, via overhandiging van een geschrift waarvan de werkgever het dubbel voor ontvangst tekent.