Absentéisme de longue durée : un pic jamais vu
L’absentéisme de longue durée, ou l’absence de plus d’un an pour raisons médicales, n’a cessé d’augmenter depuis 2018. Et, cette tendance n’est pas prête de s’arrêter, bien au contraire. Fin 2022, le compteur affichait 485 000 malades de longue durée. À titre de comparaison : au même moment, la Belgique comptait 300 000 personnes à la recherche d’un emploi. Il est grand temps d’inverser la tendance. La première étape ? Garder un œil sur l’évolution de l’absentéisme de long durée au sein de votre organisation.
Cinq raisons de prêter davantage attention aux malades de longue durée
- Remplacer votre collaborateur ? Commencez par-là lorsqu’il y a une pénurie structurelle sur le marché du travail. De plus, le délai pour les offres d’emploi est plus long qu’auparavant
- Une charge de travail plus élevée pour vos équipes. Si les collaborateurs malades ne sont pas remplacés à court terme, les autres se retrouvent avec davantage de choses à faire. Conséquence ? Des clients moins satisfaits
- Une plus grande probabilité de perdre d’autres collègues. Ce phénomène, appelé parfois « effet domino », se manifeste surtout en cas de burn-out et fait que d’autres collègues dans l’entourage d’une personne présentant un stress structurel commencent aussi à s’absenter
- Un effet négatif sur votre image en tant qu’employeur. Le fait d’avoir de nombreux malades de longue durée au sein de votre organisation peut déclencher l’alarme auprès des potentiels candidats
- Des coûts supplémentaires liés à la cotisation de responsabilisation : une récente mesure gouvernementale pour les employeurs de plus de 50 travailleurs chez qui le taux d’invalidité est trop élevé
Six conseils pour mieux aborder et éviter l’absentéisme de longue durée
Comme toujours, mieux vaut prévenir que guérir. Même si l’employeur ne contrôle évidemment pas toujours tout, votre politique en matière d’absentéisme influence quand même beaucoup de choses. Grâce aux conseils ci-dessous, vous pouvez mieux aborder l’absentéisme de longue durée de manière structurelle, et y remédier, au besoin.
Créer un cadre clair
Quelles sont vos attentes vis-à-vis d’un collaborateur malade ? Quels arrangements sont en vigueur au sein de l’organisation ? Soyez le plus transparent possible sur le sujet. Vous éliminerez ainsi les doutes de l'employé concerné et éviterez les (mauvaises) surprises.Restez en contact avec le collaborateur malade
Entretenez le contact avec votre travailleur. Si ce dernier indique qu’il souhaite garder une certaine distance, respectez ce choix. Mais indiquez tout de même que vous reprendrez contact dans X semaines. Gardez à l’esprit que les six premiers mois du congé maladie sont cruciaux : les études montrent qu’à partir de là, la probabilité de retour au travail baisse.Offrez la possibilité de travail adapté
Préparez bien le retour au travail d’une personne absente depuis longtemps. Ce collaborateur peut-il envisager un travail adapté (temporairement) ? Pensez à un horaire plus flexible, un autre poste ou une autre organisation de travail au sein de l’équipe. Les éventuelles solutions ne manquent pas. Parlez-en aussi avec le médecin du travail. Envie d’en savoir plus sur la reprise du travail après une maladie ? Téléchargez le rapport.Agissez sur les causes au travail
Vos collaborateurs passent la majeur partie de leur journée au travail. Il est logique d’y trouver des sources de stress. Pensez par exemple à une trop grosse pression sur les performances ou à un sentiment d’isolement. En tant qu’employeur, vous pouvez faire la différence. Revoyez éventuellement la répartition des tâches avec l’équipe, et intervenez avant qu’il ne soit trop tard.
Selon une étude menée par Securex et la KU Leuven, ces cinq facteurs déclencheurs expliquent le risque de burn-out :
- Charge émotionnelle au travail
- Conflit de rôle
- Charge de travail
- Charge émotionnelle d'ordre privée
- Insécurité de l'emploi
D'ailleurs saviez-vous que la probabilité de burn-out est plus élevée chez les jeunes travailleurs et les personnes moins qualifiées ? Les travailleurs de moins de 25 ans ont en moyenne un risque de burn-out 2,4 fois plus élevé que les travailleurs de plus de 54 ans.Renforcez la résilience des collaborateurs
Encouragez un mode de vie sain pour vos collaborateurs, par exemple une bonne alimentation et suffisamment d’exercice. Insistez sur l’importance de se détendre de temps en temps. Il ne faut pas vivre avec une tension perpétuelle. Cette approche permet d’augmenter la résilience de vos travailleurs et de faire en sorte que leurs batteries restent chargées.
Restez attentif aux premiers signes d’un burn-out
Même en faisant de la prévention, vous n’arriverez pas à éviter un stress excessif pour tous les travailleurs. C’est pourquoi il est utile que vos managers arrivent à identifier les premiers signes d’un burn-out :
- Fatigue physique et mentale
- Diminution de l’implication au travail, moins de prises d’initiatives
- Problèmes de mémoire ou de concentration
- Réactions émotionnelles intenses
- Problèmes psychologiques ou physiques, tels que les troubles du sommeil et maux de tête
- Sentiment de tristesse et de dépression
- Absences plus fréquentes qu’auparavant
Conclusion : une politique stratégique sur l’absentéisme porte ses fruits
Comme vous le voyez, un employeur ou un responsable RH a de nombreux leviers d’action pour lutter contre l’absentéisme de longue durée. Soyez vigilant et suivez de près son évolution dans votre entreprise. Faites-le à la fois sur la durée, mais aussi en prenant des points de comparaison sur le marché, via un benchmarking
