Genre, quoi ?
Le terme "genre" fait référence aux différences sociales entre hommes et femmes, par opposition aux différences biologiques, aux caractéristiques et aux rôles que les gens décrivent comme "typiquement masculins" ou "typiquement féminins".
"Le genre est un point essentiel de notre politique de diversité. Nous comptons 62 % de femmes dans l'ensemble de notre personnel chez Securex. Les femmes occupant des postes de direction et d'encadrement ne sont plus rares. Parmi les cadres, on compte aujourd'hui 58 % de femmes. Ces dernières années, notre comité de direction est passé de 1 à 3 femmes sur une équipe de 7 personnes. Pour nous, c'est une preuve que l'égalité des sexes fait désormais partie de notre culture organisationnelle".
Natalie Delmotte, Director Human Resources & Corporate Social Responsibility
Le premier pas vers l'égalité des sexes est d'y croire
Securex est convaincu que plus que jamais, l'égalité des sexes renforce la légitimité de votre organisation sur le plan moral et éthique. Aujourd'hui, une organisation ne peut plus se permettre de politique sexiste. En outre, notre politique de diversité renforce notre image en tant qu’employeur et nous permet de recruter parmi un plus large éventail de talents. Il est très important qu'en tant qu'employeur, vous fassiez également ce que vous dites. Une politique du personnel qui valorise la diversité doit se greffer sur l'appréciation des différences : différences de savoir-faire, de connaissances et de compétences, de couleur, de sexe ou d'âge.
La culture s'adapte. Des talents à la hauteur
La diversité et la neutralité en matière de genre sont devenues une partie essentielle de notre culture d'entreprise car nous ne parlons plus d’hommes ou de femmes, mais plutôt de talents. Le fait qu'un homme ou une femme occupe la plus haute fonction n'est pas un problème chez Securex. Le genre ne doit pas devenir un facteur déterminant, car nous ne pourrions alors pas faire notre travail correctement au sein de l'équipe de recrutement. Nous voulons des candidats qui se sentent bien dans leur travail, et nous ne nous préoccupons pas du fait que ces candidats soient des hommes ou des femmes.
Les emplois féminins ou masculins n'existent pas
En tant qu’expert au niveau du recrutement, nous neutralisons les stéréotypes de genre tels que "de préférence des cadres masculins" ou "plutôt des hommes pour les emplois techniques ou informatiques". Nous utilisons toujours des critères de recrutement objectifs et précis et rationalisons le processus de recrutement chaque fois que c’est possible.
Tout commence par l’annonce d’un poste vacant non genré et dont la formulation est neutre. Ainsi, on mentionne « infirmier/infirmière d’entreprise » et non pas uniquement « infirmière d’entreprise ». La décision concernant le titre et les tâches qui sont principalement mis en évidence dans le poste vacant est neutre.
Nous accordons une grande attention à la description du poste et du profil car l'utilisation de certains mots et expressions peut stimuler ou au contraire effrayer certains groupes cibles.
Rendre les critères et le processus de sélection objectifs
Nous veillons également à ce que l'égalité des chances soit intégrée dès le processus de sélection. Nous procédons toujours à une vérification des CV sur la base de critères objectifs, tels que l'expérience et le diplôme. La présélection de nos candidats est effectuée par Lucas, notre assistant numérique ou chatbot. Il ne fait pas de discrimination selon les prénoms ou le genre.
En outre, notre processus de candidature est bien structuré. Lors d'un premier entretien vidéo, au cours duquel la motivation est évaluée, les mêmes questions sont posées à chaque candidat. Ensuite, un ensemble cohérent de questions est posé à chaque candidat lors de l'entretien avec un responsable des ressources humaines. Un seul processus de sélection avec les mêmes questions pour tous garantit que les candidats masculins et féminins soient évalués de la même manière.
"Si une situation familiale est discutée, par exemple, nous abordons cette question de manière neutre. Les hommes et les femmes peuvent faire des choix de carrière en fonction de leur famille. Nous évitons les hypothèses. Nous n’observons pas les hommes ou les femmes, mais l'ensemble des compétences, des attitudes, des aspirations et du potentiel futur".
La mobilité interne appartient à tous
Que vous portiez un costume sur mesure ou un tailleur, pour Securex, cela n'a aucune influence sur vos possibilités de carrière. Depuis des années, Securex applique une politique offrant aux femmes et aux hommes des chances véritablement égales de développer leurs talents : nous invitons chaque collaborateur à postuler à des postes vacants en interne. Le Securex Learning Program offre des possibilités de formation à nos employés, hommes et femmes. Avec 57 % de femmes à des postes de manager et 3 femmes membres du comité exécutif, nous stimulons à la fois les femmes et les hommes à occuper des postes de management ou stratégiques.
Ne tombons pas dans le piège de nous concentrer sur la dichotomie homme/femme. Nous pensons qu'il est bien plus pertinent de se pencher sur leurs qualités de leadership.
L'écart salarial a disparu ?
Quiconque évoque l'inégalité entre les sexes pense automatiquement à l’écart de rémunération. Pour parvenir à l'égalité entre les personnes, il est important que leurs droits, responsabilités et opportunités ne dépendent ni du genre, ni de l'orientation sexuelle ou encore de l’origine.
En utilisant des échelles de rémunération par "rôle/responsabilité", il y a moins de place pour la négociation et plus pour l’égalité de rémunération. Les récompenses liées à la performance sont aussi égalisées. En communiquant sur nos salaires, y compris avec nos partenaires sociaux, nous voulons continuer à mener une politique salariale non sexiste.
Équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Nous sommes convaincus chez Securex qu’une entreprise dans laquelle les femmes et les hommes parviennent à un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée conduit à un modèle d'emploi plus durable.
Pour favoriser le bien-être, Securex a développé des services d'accompagnement : le travail à domicile qui ne date pas de la Covid-19, mais existe depuis des années, les horaires flexibles, le congé parental, le crédit-temps, etc.
Avec 62 % de femmes dans notre organisation, nous pouvons dire que nous menons une une culture d’entreprise favorable aux femmes. Mais cela ne signifie pas que notre culture soit plus hostile à l'homme. Le débat sur le genre est déjà bien loin derrière nous.
Il y a certes encore toujours un fossé entre les hommes et les femmes dans la société. Chez Securex, nous avons déjà pris de nombreuses mesures en faveur de la neutralité des sexes. Nous espérons que cela puisse vous inspirer.
