Retour au bureau après avoir télétravaillé (presque) à temps plein? Attention aux leaders toxiques!

Sentiment d'appartenance

Il ressort de notre étude que, en moyenne, le télétravail n’a pratiquement aucun effet négatif sur le sentiment d’appartenance des travailleurs à une équipe. Le nombre de jours de télétravail ne détermine que 1 % de ce résultat. La question est de savoir ce qui détermine le sentiment d’appartenance des collaborateurs. Notre étude révèle que pas moins de 23 % du sentiment d’appartenance dépendent du type de leadership. Ainsi, le travailleur éprouvera beaucoup moins ce sentiment d’appartenance s’il a affaire à un leader toxique qui ne soutient pas les besoins de ses collaborateurs en matière d’ABC.

Le travail d’un leader qui soutient les besoins en matière d’ABC s’articule autour de 3 piliers:

1. Besoin d'Autonomie: le collaborateur fait l’expérience de la liberté d’expression. Il peut agir, penser et ressentir conformément à ses propres valeurs. Il fait l’expérience du sens et de la liberté de choix.
2. Besoin d’appartenance: le collaborateur entretient des relations positives avec les autres et se sent valorisé. Il a le sentiment de faire partie d’une équipe soudée.
3. Besoin de Compétence: le collaborateur se sent compétent pour exécuter correctement une tâche. On recourt à ses points forts et à ses talents, qu’il développe également.

Ces piliers sont mis en œuvre de préférence au sein d’un cadre étendu et défini. Les collaborateurs bénéficient ainsi d’une structure au sein de laquelle ils peuvent assouvir leurs besoins en matière d’ABC.

Productivité

Les médias affirment qu’un télétravailleur est plus productif qu’un collaborateur présent physiquement dans l’entreprise. Cela est probablement surtout dû aux heures de travail qui ne sont pas perdues en déplacements. Notre étude montre que, en moyenne, la productivité sur le lieu de travail, de l’avis des travailleurs, ne varie pas selon que ceux-ci travaillent à domicile un peu, beaucoup, toujours ou pas du tout.

Nous constatons ici aussi qu’un leadership efficace fait la différence et exerce un impact positif sur les performances des collaborateurs : le style de leadership détermine 16 % du comportement novateur du personnel, 21 % de sa motivation autonome et même 24 % de sa productivité!

Saviez-vous que... 
Un bon leader peut même prévenir un burn-out? Le style du leader détermine pas moins de 32 % du risque de burn-out d’un collaborateur. Seulement 1 % des collaborateurs dont le leader soutient les besoins en matière d’ABC sont exposés à un risque de burn-out. Par contre, 38 % des collaborateurs dont le leader ne soutient pas les besoins en matière d’ABC sont plus que probablement déjà épuisés et à la limite du burn-out. 

Attention! Le télétravail a un effet tampon sur les leaders toxiques. Cela signifie que le retour au bureau implique un danger pour les collaborateurs dont le leader applique un style toxique. Leurs performances lorsqu’ils faisaient du télétravail à 100 % affichaient presque le même niveau que celles de leurs collègues travaillant pour un bon leader. Leurs performances risquent à présent de se dégrader si leur leader n’adapte pas le style de leadership. 

Donc, en résumé:Télétravailleurs

Les télétravailleurs sont aussi productifs que les non-télétravailleurs
Les télétravailleurs sont aussi motivés que les non-télétravailleurs
Les télétravailleurs adoptent le même comportement novateur que les non-télétravailleurs
Les télétravailleurs ressentent presque le même sentiment d’appartenance à une équipe que les non-télétravailleurs

Mais ces constats dépendent du style de leadership.

Leadership

Le type de leadership exerce un impact majeur sur la productivité, la motivation et le sentiment d’appartenance. Ainsi, le collaborateur d’un leader au style toxique sera moins motivé, aura un moindre sentiment d’appartenance et sera moins productif. Le télétravail a ici un effet tampon. Occupé en télétravail à temps plein, un collaborateur dont le leader est toxique était malgré tout aussi productif qu’un collaborateur dont le leader soutient les besoins en matière d’ABC. Maintenant que tout le monde est de nouveau plus présent au bureau, accordez une attention particulière à ces collaborateurs et surveillez surtout leur leader. 

Conseils

Adaptez votre style de leadership et évoluez vers un style qui soutient les besoins en matière d’ABC. Les performances de vos collaborateurs en dépendent. Vous pouvez adopter un style de leadership qui soutient davantage les besoins en matière d’ABC en donnant à vos collaborateurs plus d’autonomie et de structure.

Vous pouvez renforcer l’autonomie:

1. en fixant ensemble des objectifs
2. en expliquant pourquoi quelque chose est important, en donnant du sens au travail
3. en proposant à vos collaborateurs des choix et des options lorsque c’est possible
4. en écoutant de quelle manière vos collaborateurs veulent atteindre leurs objectifs
5. en encourageant la pensée critique et les questions
6. en acceptant les erreurs et en laissant vos collaborateurs en tirer les leçons

Vous pouvez fournir une structure:

1. en communiquant des informations claires sur les résultats souhaités et, si nécessaire, en donnant des instructions sur la manière d’atteindre ces résultats
2. en exprimant clairement les attentes en ce qui concerne le comportement (non) souhaité
3. en donnant un feed-back informatif
4. en adaptant la complexité des tâches aux compétences du collaborateur
5. en confirmant les compétences des collaborateurs
6. en montrant quand c’est possible une flexibilité

Pour en savoir plus sur les besoins en matière d’ABC, consultez le focus report 'La qualité de la motivation détermine l’âge jusqu’auquel vous souhaitez travailler'.
Lisez également notre article Les travailleurs ne pouvant pas télétravailler autant qu’ils le souhaitent courent un risque plus élevé de burn-out.
En savoir plus sur le burn-out? Près de 30% des travailleurs belges courent un risque (élevé) de burn-out.

Auteurs: Heidi Verlinden & Stephanie Heurterre