Fin octobre, comme tous les deux ans, Securex a publié les résultats de son baromètre du harcèlement au travail. Dans les journaux, on a pu lire : « Un travailleur sur trois est victime de harcèlement ». Néanmoins, nous avons déjà montré auparavant que se sentir victime ne signifie pas forcément être victime.
Désigner un responsable comme harceleur n’en fait pas pour autant un harceleur
Être témoin de harcèlement ne signifie pas en être l’auteur. Cependant, cela indique que ces travailleurs attendent plus et mieux de leur responsable. Ils les désignent comme (co)responsable.
Les participants à notre enquête, qui ont indiqué être harcelés, se sont ensuite vus posés la question suivante : « Par qui avez-vous été harcelé ? (Indiquez une ou plusieurs propositions.) » Les réponses possibles étaient : responsable, 1 collègue, groupe de collègues, personnes externes.
Désigner son responsable comme auteur peut notamment être lié à la relation d’autorité. Les responsables doivent parfois prendre des décisions impopulaires et la communication à cet égard ne se fait pas toujours facilement. Ils peuvent ne pas répartir le travail proportionnellement et à la mesure de chaque membre de l’équipe et laissent trop souvent traîner des conflits. Chez certains travailleurs, cela passe pour du harcèlement moral. Une bonne communication avec l’équipe au sujet de l’objectif commun et du rôle de chacun dans celui-ci peut éviter bien des cas de harcèlement.
Lors de notre enquête, de nombreux travailleurs ont désigné plusieurs « auteurs ». Si 30 % des « victimes » désignent un collègue, 19 % un groupe de collègues et 36 % une personne externe (soit un total de 85 %), alors tous les responsables désignés ne peuvent pas avoir agi seuls (indiqués comme « auteur » dans 64 % des cas). Mes collègues conseillers en prévention constatent également en pratique que le travailleur incrimine souvent aussi son supérieur direct ou son employeur en plus du collègue direct avec lequel il a un problème concret. Il le fait généralement par impuissance ou pour vouloir prouver que l’employeur a depuis longtemps connaissance de la situation, mais n’y fait rien. Cependant, le manque d’action ne traduit pas de la mauvaise volonté ou de la malveillance du responsable, mais plutôt un manque de compétence, d’outils et de compréhension pour résoudre le problème.
La perception des travailleurs est un signal précieux
Percevoir du stress chronique peut plonger les travailleurs dans un burn-out. La perception de harcèlement moral peut également amener des travailleurs à quitter leur employeur. Enfin, la perception d’un supérieur direct passif pousse les collaborateurs à le désigner comme coauteur de harcèlement moral.
En conclusion, donnez un nouvel élan à votre équipe de management. Apprenez-leur à mieux coacher et motiver les collaborateurs. Aidez-les à mieux comprendre l’apparition du harcèlement moral et apportez-leur les compétences nécessaires pour régler les conflits.
