La crise du COVID-19 aura fait de nombreuses victimes sur le plan économique. Et bien souvent, l’optimisation des coûts n’aura pas suffi à redresser la barre. Vous en savez sans doute quelque chose, vous qui n’avez pas d’autre choix que de vous séparer de l’un de vos travailleurs.
Une telle décision n’est jamais prise à la légère évidemment. Au contraire, c’est souvent le fruit d’une longue réflexion. De nombreux points doivent en effet être pris en compte avant de sauter le pas.
Un licenciement avec ou sans préavis ?
Votre travailleur ne peut pas perdre son travail du jour au lendemain. En tout cas, pas sans compensation. Deux choix s’offrent à vous : soit vous lui demandez de prester le préavis prévu dans son contrat, soit vous lui versez une indemnité équivalente à la rémunération qu’il aurait perçue pendant ce préavis.
A noter, si ce travailleur est engagé en CDD, vous ne pouvez le licencier que durant la première moitié de son contrat, au plus tard 6 mois après son entrée en fonction. Son indemnité est alors plafonnée. Elle ne peut pas dépasser le double de ce qu’il aurait touché en CDI.
Quel préavis pour un CDI ?
Une fois notifié, le préavis prend cours dès le lundi suivant. Donc possiblement dès le lendemain si cette notification est faite par exploit d’huissier. S’il s’agit d’une lettre recommandée en revanche, il faudra attendre au moins le 3e jour ouvrable après son envoi.
La durée du préavis de votre travailleur dépendra ensuite de son ancienneté dans votre société.
En tout cas, s’il a été engagé après le 1er janvier 2014. Car les règles ont changé à cette date, compliquant le calcul. Si son embauche est antérieure en effet, la durée de ce préavis dépendra aussi de son statut et, pour les employés, de sa rémunération annuelle brute. Notre outil de calcul vous permet de vous faire une idée de la longueur de ce préavis.
Une procédure bien encadrée
Renvoyer quelqu’un ne se fait pas n’importe comment. Certains publics, comme les femmes enceintes, les délégués syndicaux ou encore les représentants du personnel, sont protégés. Et dans tous les cas, si le travailleur a plus de 6 mois d’ancienneté, il peut vous demander de motiver votre décision. Faites-le consciencieusement dans les deux mois, par lettre recommandée, sous peine de sanction.
Rappelez-vous, vous devez systématiquement disposer d’une raison valable. Vous devez pouvoir prouver soit que la conduite de votre collaborateur est inadaptée, soit que le fonctionnement de votre activité dépend de ce licenciement. Dans le cas contraire, vous risquez de devoir vous acquitter d’une indemnité supplémentaire.
Que faire dès lors dans le cas d’un travailleur en congé maladie ? Une seule réponse : soyez prudent ! Vous avez bien sûr le droit de vous en séparer, mais uniquement pour des raisons étrangères à son incapacité. Tout est affaire de formulation. Le moindre doute vous expose à des poursuites pour discrimination.
Des licenciements multiples ?
Licencier une personne est une chose, en licencier plusieurs en est une autre. Votre entreprise est-elle en restructuration ? La réponse à cette question est importante. Une restructuration vous impose en effet certaines contraintes, comme la mise en place d’une cellule pour l’emploi, la nécessité de proposer un programme de reclassement (outplacement), ou encore la notification aux services pour l’emploi.
Si le licenciement concerne 20 travailleurs ou plus, la procédure est encore plus réglementée. Lors d’un « licenciement collectif » comme on l’appelle, vous avez l’obligation de suivre une procédure préalable d’information et de consultation, mais aussi de payer une indemnité de licenciement collectif.
Et si votre entreprise doit fermer ? Vous serez sûrement tenu de respecter ces mêmes contraintes, auxquelles viendront s’ajouter le versement d’une indemnité de fermeture. Dans la plupart des cas en effet, une fermeture d’entreprise s’accompagne d’une restructuration et d’un licenciement collectif…
