Que prévoit la directive ?
La directive européenne « Work-life Balance » vise à promouvoir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes et à garantir leur égalité de traitement sur le marché du travail. La directive entend également accroître la participation des femmes au marché du travail par un partage plus équilibré des responsabilités familiales entre les hommes et les femmes.
La directive impose à tous les États membres de l’UE des prescriptions minimales en matière de congé de paternité, de congé parental et de congé d’aidant. Elle prévoit également des régimes de travail flexibles pour les travailleurs qui sont parents ou aidants proches. Enfin, le texte stipule également des mesures protectrices pour les travailleurs qui exercent leurs droits.
Mise en conformité de notre législation par le biais de six mesures
Le gouvernement fédéral s’est vu confier la mission de mettre la législation belge en conformité avec les prescriptions minimales de la directive européenne. Le conseil des ministres a donc approuvé trois projets de texte afin de mettre en place les six mesures ci-dessous.
Pas encore définitif
À l’heure actuelle, ces six mesures n’ont pas encore été traduites en textes de loi définitifs. La directive doit cependant être transposée en droit belge pour le 2 août 2022 au plus tard.
Régimes de travail flexibles (nouveau)
Le travailleur qui est au service de son employeur depuis au moins six mois pourra demander un régime de travail plus flexible pour motif de soins, par exemple pour s’occuper d’un enfant, d’un conjoint ou d’un membre de la famille (ou lui porter assistance).
L’assouplissement du régime de travail pourra s’effectuer de différentes manières, notamment par :
- Une adaptation du régime de travail ou des horaires habituels
- Une augmentation du télétravail
- La réorganisation de l’emploi à mi-temps du travailleur
Les travailleurs devront pouvoir démontrer le motif de soins pour lequel ils ont introduit la demande. L’employeur ne sera pas tenu d’approuver la demande, mais il devra motiver son refus par écrit dans un délai déterminé. À défaut d’une réaction dans le délai imparti, la demande introduite sera considérée comme approuvée.
Le travailleur qui introduit une demande sera protégé contre d’éventuelles représailles et un licenciement.
Congé d’aidant de cinq jours (nouveau)
En plus du congé pour aidants proches et du congé pour soins palliatifs, un nouveau congé d’aidant fera son apparition. Ce nouveau congé d’aidant dispensera le travailleur de toute activité professionnelle pendant maximum cinq jours par année civile.
Le travailleur pourra choisir ces cinq jours librement : il pourra les prendre de manière consécutive ou ponctuelle. Ces cinq jours devront servir à porter assistance à un membre du ménage ou de la famille qui nécessite des soins ou une aide pour une raison médicale sérieuse.
Le travailleur devra demander ce congé d’aidant à l’avance à l’employeur. Contrairement aux régimes de travail flexibles (voir supra), l’employeur ne pourra pas refuser cette demande.
Extension de la protection contre le licenciement
Des mesures protectrices complémentaires seront prévues pour les travailleuses enceintes et qui ont accouché et pour les travailleurs qui prennent un congé de naissance, un congé de paternité ou un congé d’adoption :
- La protection contre le licenciement existante sera étendue aux licenciements hors de la période de protection, mais pour lesquels des préparatifs ont eu lieu durant cette période
- Par ailleurs, l’indemnité de protection sera relevée.
Sanctions en cas de refus d’octroyer le congé de naissance
Le salarié devenu père aura le droit de s’absenter du travail à l’occasion de la naissance de son enfant. Les dispositions suivantes ont été prévues :
- Quinze jours de congé de naissance pour tout enfant né à partir du 1er janvier 2021 et avant le 1er janvier 2023
- Vingt jours de congé de naissance pour tout enfant né à partir du 1er janvier 2023
Le refus d’octroyer le congé de naissance ou le non-respect des conditions ou de la durée pourra dorénavant faire l’objet de sanctions pénales.
En cas d’infraction, le travailleur pourra introduire une plainte auprès de l’inspection sociale.
Attention : le refus d’octroyer le congé de naissance est déjà passible d’une amende. Pour de plus amples informations, consultez notre dossier sur le droit pénal social sur Lex4You.
Protection des (futures) mères sous contrat temporaire
L’employeur qui ne renouvellera pas un contrat de travail de durée déterminée devra prouver que le motif est étranger à la grossesse ou à l’accouchement de la travailleuse. Il en ira de même si la travailleuse demande à convertir le congé de maternité en jours de repos postnatal.
Les employeurs qui ne peuvent motiver objectivement le non-renouvellement s’exposeront à une sanction.
Changements relatifs au congé parental
Dans le cadre du droit au congé parental, plusieurs éléments changent en ce qui concerne :
- La décision de refus de l’employeur pour certaines formes
- Le recours à la possibilité de report
À l’heure actuelle, l’employeur ne peut refuser le congé parental, mais il peut toutefois le reporter de maximum six mois, à la condition de présenter un motif valable lié au fonctionnement de son entreprise.
Vous trouvez les règles actuelles relatives au congé parental sous le thème « Vacances et absences », dans la rubrique "Congés thématiques".
Que fait Securex pour vous ?
Dès que nous disposerons de plus amples informations sur les mesures susmentionnées, vous le lirez sur Lex4You.
Sources :
