Jusqu’il y a peu, la notion de 'disproportionnalité' était tout sauf claire. La commission de ruling a quelque peu remédié à ce manque de précision.
Les warrants comme instrument d’optimisation salariale
Les charges élevées qui pèsent sur les bonus en cash incitent les employeurs à sans cesse rechercher des formes de rémunération alternatives. Les warrants en sont un bon exemple.
Les warrants ont le principal avantage de pouvoir, sous certaines conditions, être octroyés aux travailleurs en exonération de cotisations de sécurité sociale (tant patronales que personnelles)[1]. Mais attention, certaines "règles du jeu" doivent toutefois être respectées.
Usage impropre des warrants interdit
Le Service des Décisions Anticipées (ruling) et l’ONSS ont établi, par le passé, une liste d’opérations qualifiées d’"usages impropres" de plans d’options sur actions ou de plans warrants. En cas d’usage impropre, les warrants ne relèvent plus du champ d’application de la loi du 26 mars 1999 et ne bénéficient, par conséquent, plus du régime ONSS favorable.
L’une de ces opérations consiste en l’octroi de warrants et d’options sur actions disproportionné par rapport aux rémunérations habituellement octroyées[2]. Jusqu’à présent, la teneur de cette notion manquait de clarté[3]. Grâce à plusieurs décisions anticipées récentes, ce concept est désormais plus précis[4].
La commission de ruling a tranché : règle des 20 %
Dans les décisions anticipées en question, il est précisé que l’attribution d’options ou de warrants n’est pas disproportionnée dès lors que le montant octroyé n’excède pas 20 % du total de l’enveloppe salariale. Pour déterminer si cette valeur limite est respectée, il y a lieu de prendre en compte la valeur (économique) réelle des warrants.
En ce qui concerne la base de calcul de ces 20 %, la commission de ruling fait en outre une distinction entre travailleurs salariés et indépendants (y compris les dirigeants d’entreprise indépendants).
Comment cette limite de 20 % est-elle calculée pour les travailleurs salariés ?
Pour les travailleurs salariés, la limite de 20 % visée doit être calculée sur le montant formé par :
- la rémunération brute mensuelle x 12,92 ;
- le 13e mois brut ;
- la rémunération brute variable.
La rémunération brute mensuelle visée ci-dessus ne tient pas compte des avantages de toute nature.
Qu’en est-il pour les indépendants ?
Pour les indépendants, l’enveloppe salariale constituant la base de calcul de ces 20 % est composée comme suit :
- la rémunération brute annuelle fixe (soumise au précompte professionnel et aux cotisations sociales des indépendants) ;
- la rémunération brute annuelle variable.
Ici non plus, les avantages de toute nature ne sont pas pris en compte.
La commission de ruling précise que la limite de 20 % s’applique aux warrants/options sur actions attribués au plus tôt au cours de l’année 2018 et relatifs à des prestations accomplies à compter du 1er janvier 2018.
Pourquoi ces rulings sont-ils importants pour vos warrants ?
Les rulings fiscaux ont une portée individuelle et n’engagent le fisc qu’à l’égard du demandeur dans le cadre d’une situation concrète. Pour plus d’informations à ce sujet, lire notre fiche. En d’autres termes, ce n’est pas parce qu’elle applique la limite de 20 % dans un cas précis que la Commission de ruling ne peut admettre, dans d’autres circonstances, un pourcentage différent. La commission de ruling doit toujours prendre en compte les circonstances spécifiques.
Il n’empêche toutefois que les rulings constituent des précédents. Ces décisions indiquent la ligne de conduite qui sera observée par le fisc dans des situations similaires (ce qui contribue à la sécurité juridique). La prudence est de mise ! Si vous ne souhaitez courir aucun risque, nous vous conseillons de demander un ruling ou de ne pas dépasser la limite de 20 %.
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N’hésitez pas à consulter notre site web.
[1] L’optimisation peut être fiscale ou sociale (exonération de cotisations ONSS) en fonction du type de warrants ou d’options sur actions. Pour ce qui est des warrants proposés par Securex, à savoir les "call warrants BNP", et dont l’octroi est, sous certaines conditions, exonéré de cotisations de sécurité sociale, nous n’évoquerons dans cet article que l’optimisation sociale.
[2] Si l’octroi de warrants ne peut être disproportionné, il ne peut pas non plus remplacer la rémunération ou d’autres avantages auxquels le travailleur a droit ou auxquels il n’a pas renoncé au moment où ils sont dus (prime de fin d’année, pécule de vacances et indemnité de rupture).
[3] Dans la pratique, en l’absence de directives claires, la valeur conseillée correspondait souvent à un maximum absolu de 100 % de la rémunération annuelle, appréciée en fonction de la situation concrète.
[4] Décisions anticipées n° 2017.715 et n° 2017.934 du 16 janvier 2018.
