La manière de rompre le contrat de travail est fonction de différents paramètres :
- Le statut du travailleur (ouvrier, employé) et ceci malgré l'introduction du statut unique en 2014
- Le type de contrat : à durée indéterminée, déterminée ou pour un travail nettement défini
- Le motif de la rupture : rupture unilatérale, motif grave, force majeure, commun accord
En tant qu'employeur, vous avez également des obligations spécifiques dans certains cas précis. Nous vous recommandons, par conséquent, de passer tout d'abord en revue les 15 questions mentionnées ci-après si vous envisagez de licencier un travailleur. Pour plus d’informations ou en cas de doute, n'hésitez pas à contacter votre Legal Advisor Securex.
1. Avez-vous conclu un contrat de travail écrit ?
En l’absence d’un tel écrit, le contrat de travail ne peut être qu’un contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein.
2. S'agit-il d'un contrat à durée déterminée ou conclu pour un travail nettement défini ?
Si vous voulez rompre un tel contrat moyennant préavis, vous devez le faire pendant la première moitié du contrat. Cette première partie ne peut cependant pas dépasser 6 mois. Après cette période, vous ne pouvez plus le faire que moyennant le paiement d’une indemnité de rupture.
3. L'exécution du contrat a-t-elle débuté avant 2014 ou non ?
Depuis le 1er janvier 2014, de nouvelles règles de licenciement sont d'application. Elles valent pour les contrats de travail dont l'exécution a débuté au plus tôt à cette date.
Pour les travailleurs qui étaient déjà en service avant le 1er janvier 2014, un système de double comptage a été instauré, qui s'articule comme suit :
- La première partie du délai de préavis est calculée sur la base de l'ancienneté acquise au 31 décembre 2013 et sur la base des anciennes règles de licenciement. Attention, il y a quelques dérogations à ces règles.
- La deuxième partie du délai de préavis est calculée sur la base de l'ancienneté acquise à partir du 1er janvier 2014 et sur la base des nouvelles règles de licenciement.
4. Votre commission paritaire a-t-elle prévu une clause de sécurité d’emploi ?
Ce type de clause peut vous imposer de respecter certaines procédures ou certaines formalités avant de notifier le licenciement. Consultez la rubrique Commissions paritaires et sélectionnez votre commission paritaire pour savoir ce qui est prévu dans votre secteur.
5. Votre travailleur est-il en incapacité de travail ?
Dans certains cas, vous pouvez, si vous licenciez votre travailleur en incapacité de travail, déduire de l'indemnité de rupture le salaire garanti déjà payé.
Attention : en principe, vous ne pouvez pas licencier un travailleur pour la seule raison qu'il est en incapacité de travail, vu que ceci est considéré comme contraire à la législation anti-discrimination.
6. Le délai de préavis ou l'indemnité de rupture est d'au moins 30 semaines ?
Si le délai de préavis de votre travailleur est d'au moins 30 semaines, il aura droit à votre charge à un reclassement professionnel (outplacement).
Si vous choisissez de licencier votre travailleur moyennant paiement d'une indemnité de rupture, vous devez déduire du montant de l'indemnité de rupture, le coût du reclassement professionnel équivalent à 4 semaines de rémunération.
7. Votre travailleur a-t-il plus ou moins de 45 ans ?
Si, au moment où vous lui signifiez son congé, votre travailleur est âgé d'au moins 45 ans, celui-ci peut avoir droit, à certaines conditions et à vos frais, au reclassement professionnel, même s'il a un préavis de moins de 30 semaines. S'il a un préavis d'au moins 30 semaines, il a droit de toute façon à un reclassement professionnel (voir question n° 6).
Attention, cette obligation d'offrir l'outplacement peut également être obligatoire pour des travailleurs de moins de 45 ans (délai de préavis d'au moins 30 semaines, dispositions sectorielles, situation de restructuration…).
Si le travailleur a au moins 58 ans, il peut être susceptible d’ouvrir un droit au régime de chômage avec complément d’entreprise (RCC) en vertu de conventions collectives de travail sectorielles ou par application de la convention collective de travail n° 17 du CNT (RCC à 62 ans) ? N’oubliez pas, pour les travailleurs de 58 ans et plus, de vérifier si votre travailleur a fixé son droit au RCC sur la base des anciennes conditions d'âge et d'ancienneté. Dans ce cas, il aura droit au RCC, même s’il ne répond pas aux conditions actuelles.
Si le travailleur est plus âgé encore, ne s’agit-il pas d’un licenciement en vue de faire bénéficier de la pension légale (65 ans)? Dans ce cas, le délai de préavis peut en effet être réduit à 26 semaines.
8. Votre travailleur ne fait-il pas l’objet d’une protection spécifique contre le licenciement ?
Ce type de protection existe pour un certain nombre de travailleurs. Pour ceux-ci, vous ne pouvez pas procéder au licenciement selon les règles habituelles.
9. Plusieurs travailleurs sont-ils licenciés au cours de la même période ?
Cela peut signifier que vous procédez à un licenciement collectif et qu'il vous faut respecter certaines procédures et payer certaines indemnités supplémentaires.
10. L'entreprise fait-elle l'objet d'un transfert ?
La CCT n° 32bis concernant le maintien des droits des travailleurs en cas de transfert conventionnel d'entreprise prévoit une interdiction de licenciement tant pour l'ancien que le nouvel employeur.
11. Le travailleur a-t-il été occupé précédemment dans un contrat de formation-insertion ?
Si oui, il se peut que le contrat de travail ne puisse prendre fin qu'après une période qui correspond à la durée de la formation. Si vous ne le faites pas, vous pouvez être redevable, vis-à-vis de votre travailleur et en sus de l'indemnité de préavis ordinaire, de dommages et intérêts.
12. Le travailleur a-t-il conclu une clause d'écolage ?
Cette clause a pour objectif de contraindre le travailleur de vous rembourser tout ou partie des frais de formation que l'entreprise a pris à sa charge s'il démissionne ou s'il est licencié pour motif grave avant l'expiration de la période convenue.
13. S’il s’agit d’un représentant de commerce, a-t-il droit à une indemnité d’éviction ?
Une clause de non-concurrence a-t-elle été insérée dans le contrat ? Vérifiez-le !
14. Votre travailleur a-t-il droit à des éco-chèques ?
Dans ce cas, vous devez fournir certaines informations à votre travailleur lors de la fin de son contrat de travail.
15. Devez-vous motiver le licenciement ?
Vous êtes obligé, dans un certain nombre de cas et selon une certaine procédure, de motiver le licenciement de votre travailleur si celui-ci vous en fait la demande. Veillez dès lors à avoir sous la main les arguments utiles et valables.
Sinon vous risquez que votre motivation soit utilisée contre vous dans une procédure pour licenciement manifestement déraisonnable ou abus de droit de licencier.