Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés pour des motifs inhérents à l’exercice de leur mandat. Ceci vise tant l’activité syndicale (au sens large du terme) que l’exercice proprement dit du mandat. La période de protection débute à partir de l’élection (pour les membres effectifs élus[1]) ou dès que l’employeur est informé de la désignation (pour les membres désignés par une organisation représentative) et se termine à la fin du mandat.
Attention ! Lorsque les délégués syndicaux assument les tâches du CPPT, les délégués bénéficient de la même protection contre le licenciement que celle qui est prévue pour les représentants du personnel au CPPT. Les règles qui régissent cette protection diffèrent.
Procédure à respecter (sauf en cas de motif grave)
L'employeur qui envisage de licencier un délégué syndical, pour quelque motif que ce soit sauf pour motif grave, doit en informer préalablement la délégation syndicale ainsi que l'organisation syndicale qui a présenté la candidature de ce délégué. Cette information doit s’effectuer par lettre recommandée sortant ses effets le 3e jour suivant la date de son expédition.
L'organisation syndicale intéressée dispose d'un délai de 7 jours [2]pour notifier son refus d'admettre la validité du licenciement envisagé[3]. Cette notification se fait également par lettre recommandée. L'absence de réaction de l'organisation syndicale doit être considérée comme une acceptation de la validité du licenciement envisagé (licenciement pour raisons économiques, techniques ou motifs personnels étrangers à l’activité syndicale).
Si l'organisation syndicale refuse d'admettre la validité du licenciement envisagé, l’employeur a la faculté de soumettre le cas à l'appréciation du bureau de conciliation de la commission paritaire. L’employeur ne peut procéder au licenciement pendant la durée de cette procédure.
Si le bureau de conciliation n'arrive pas à une décision unanime dans les 30 jours de la demande d'intervention, le litige concernant la validité des motifs invoqués par l'employeur sera soumis au tribunal du travail.
Procédure à respecter en cas de motif grave
En cas de licenciement pour motif grave, aucune information préalable ne doit être effectuée. Il suffit d’informer immédiatement la délégation syndicale. La CCT n° 5 précise toutefois que l’incapacité professionnelle ne pourra être invoquée légitimement que si elle se manifeste par une faute professionnelle importante dont la preuve devra être fournie par l’employeur.
Indemnité de protection
Hypothèses dans lesquelles une indemnité de protection est due
Une indemnité forfaitaire est due par l'employeur dans les cas suivants :
- S'il licencie un délégué syndical sans respecter la procédure mentionnée ci-dessus
- Si, au terme de cette procédure, la validité des motifs du licenciement n'est pas reconnue par le bureau de conciliation ou par le tribunal du travail
- Si l'employeur a licencié le délégué pour motif grave et que le tribunal du travail a déclaré le licenciement non fondé
- Si le contrat de travail a pris fin en raison d'une faute grave de l'employeur, ce qui constitue pour le délégué un motif de résiliation immédiate du contrat
Montant de l’indemnité
L'indemnité forfaitaire est égale à la rémunération brute d'un an. Elle s'ajoute à l’indemnité de rupture si le préavis n’a pas été presté. Des cotisations sociales sont dues sur cette indemnité de protection. Pour le fisc, cette indemnité est considérée comme une indemnité de rupture. Un précompte professionnel doit donc être prélevé sur le montant payé.
Cumul de l’indemnité
L’indemnité forfaitaire de protection est cumulable avec l’indemnité de rupture, pour autant qu'il n'y ait pas eu de prestation de préavis.
Cette indemnité n'est pas due lorsque le délégué syndical bénéficie de l'indemnité de protection accordée au délégué du personnel (ou candidat) du CCPT ou du CE. Elle n’est pas non plus cumulable avec les indemnités prévues dans le cadre d'une autre procédure de protection contre le licenciement telles que[3] :
- La maternité
- Les pauses d'allaitement
- Les congés thématiques (congé parental, congé pour maladie grave d’un proche et congé pour soins palliatifs)
- L'interruption de carrière et le crédit-temps
- Le congé d'adoption
- Le congé de paternité (en cas de décès ou d’hospitalisation de la mère)
- Le travail à temps partiel
[1] Dans son arrêt du 15 mai 2023, la Cour de cassation confirme que la protection contre le licenciement prévue par la CCT n° 5 bénéficie également à un délégué syndical suppléant mais uniquement lorsqu'il remplace un délégué effectif. Néanmoins, une CCT sectorielle peut étendre cette protection.
[2] Attention, certains secteurs prévoient un plus long délai. Consultez donc la convention collective de travail relative au statut du délégué syndical de votre secteur, ou vptre Legal advisor.
[3] La période de 7 jours débute le jour où la lettre envoyée par l'employeur sort ses effets.
[4] Règles de cumul prises sur la base de ces autres dispositions.