Selon la loi sur le contrat de travail, "l'indemnité de rupture est égale au montant de la rémunération en cours correspondant à la durée du délai de préavis ou à la partie de ce délai restant à courir [1].
Elle comprend non seulement la rémunération en cours mais aussi les avantages acquis en vertu du contrat".
Pour calculer l'indemnité de rupture, il faut donc tenir compte des 2 éléments suivants :
- La durée du préavis à laquelle l'employé a droit au moment de la rupture du contrat
- La rémunération sur base de laquelle cette indemnité de rupture sera calculée
Et appliquer la formule suivante :
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Indemnité de rupture = rémunération de base x durée du délai de préavis |
1ier élément : la durée du préavis
Concernant la détermination du délai de préavis applicable, nous vous invitons à consulter notre fiche "Durée et prise de cours du délai de préavis".
Exemple : lorsque l'employeur qui souhaite rompre le contrat doit normalement respecter un préavis de 8 semaines, il devra, s'il souhaite une rupture immédiate, payer une indemnité compensatoire de préavis de 8 semaines de rémunération au travailleur.
2e élément : la rémunération de base
Quels éléments doivent être pris en considération ?
Pour déterminer cette rémunération de base, il faut prendre en considération :
- La rémunération fixe en cours au moment où le contrat est rompu. On ne peut donc prendre en considération des droits futurs, comme par exemple une indexation ou une augmentation de salaire prévue à une date postérieure à celle de la rupture. Il en va de même pour une indexation ou augmentation qui devrait intervenir pendant la période du préavis qui aurait dû être respecté
- La moyenne mensuelle des rémunérations variables gagnées au cours des 12 mois qui précèdent le mois de la rupture ou, le cas échéant, pendant la partie de ces 12 mois au cours de laquelle le travailleur était en service
- La moyenne des primes d'équipe ou de production, des primes de nuit, des sursalaires octroyés suite à la prestation régulière d'heures supplémentaires, gagnés au cours des 12 mois qui précèdent le mois de la rupture
Doivent également être pris en compte tous les avantages acquis en vertu du contrat auxquels le travailleur a droit au moment du congé :
- Le double pécule de vacances s'il s'agit d'un employé (le simple pécule est compris dans la rémunération ordinaire)
- La prime de fin d'année si le droit est établi par une convention collective de travail, le contrat ou l'usage
- L'avantage que constitue l'usage privé d'une voiture de société, évalué en fonction de sa valeur de jouissance pour le travailleur
- Les avantages en nature (logement, repas, GSM, PC, …) chiffrés à leur valeur réelle
- La quote-part patronale dans les titres-repas
- La quote-part patronale d'assurance groupe [2] [3]
- Les allocations familiales extralégales
- Les primes d'assurance hospitalisation, d'assurance-vie, d'assurance responsabilité civile prises en charge par l'employeur
- La prise en charge par l'employeur d'une partie du précompte professionnel du travailleur
- Le remboursement en totalité ou en partie d'un emprunt hypothécaire
- Les bons d'achat délivrés au travailleur
- L'octroi d'une bourse d'études complémentaire payée par l'employeur
- Les options sur actions [4]
- ….
Sont par contre exclus :
- Les remboursements de frais propres à l'employeur (déplacement, représentation, téléphone,…) pour autant qu'il ne s'agisse pas d'une rémunération déguisée
- Les libéralités
- Les pécules de vacances des ouvriers payés par l'ONVA ou les caisses de vacances
- L'indemnité de mobilité payée dans certaines commissions paritaires
- Le remboursement de l'indemnité pour se procurer et entretenir les vêtements de travail imposés par le secteur d'activité
- L'abonnement social (une partie de la jurisprudence estime toutefois qu'il s'agit d'un avantage à inclure dans l'assiette de l'indemnité de rupture)
- Le pécule de vacance extralégal octroyé dans le cadre de jours de vacances supplémentaires
- Le bonus salarial
- La prime bénéficiaire
Détermination de la rémunération hebdomadaire
La plupart des employés reçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Lorsque le délai de préavis est exprimé en semaines, la rémunération hebdomadaire nécessaire au calcul de l'indemnité de préavis s'obtient en multipliant la rémunération mensuelle par 3 et en divisant ce résultat par 13.
Lorsque la rémunération mensuelle en cours est entièrement ou partiellement variable, il est tenu compte de la moyenne des 12 derniers mois.
Détermination de la rémunération en cas de réduction des prestations dans le cadre d’un crédit-temps ou d’un congé thématique
Lorsqu’il est mis fin au contrat durant une période de réduction des prestations dans le cadre d’un crédit-temps ou d’un congé thématique, et pour autant qu’il ne s’agisse pas d’une réduction des prestations à durée indéterminée, il faut calculer l’indemnité de rupture en tenant compte de la rémunération à laquelle le travailleur aurait eu droit en vertu de son contrat de travail s’il n’avait pas réduit ses prestations.
La loi vise les réductions des prestations en application du chapitre IV, section 5 de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales : les congés thématiques (parental, mais aussi pour soins palliatifs, d’aidant proche et pour l’assistance ou l’octroi de soins à un membre du ménage ou de la famille atteint d’une maladie grave) et le crédit-temps.
Exemple 1 : Simon travaille à temps plein. Il décide néanmoins de réduire ses prestations jusqu’à un mi-temps dans le cadre d’un crédit-temps, et ce pendant une durée déterminée de 12 mois. S’il est licencié moyennant le paiement d’une indemnité de rupture pendant cette période, cette indemnité devra être calculée sur la base de son salaire non réduit, c’est-à-dire à temps plein.
Exemple 2 : Paul souhaite exercer son droit à un emploi de carrière à mi-temps à durée indéterminée. S’il est licencié moyennant le paiement d’une indemnité de rupture pendant cette période, cette indemnité devra être calculée sur la base de son salaire réduit, c’est-à-dire à mi-temps. En effet, la réduction des prestations n’étant pas limitée dans le temps, la règle selon laquelle l’indemnité de rupture se calcule en tenant compte de la rémunération non réduite ne s’applique pas.
[1] En cas de rupture irrégulière d'une travailleuse enceinte par l'employeur, l'indemnité de rupture est toujours égale à la rémunération en cours correspondant à la durée complète du préavis, et ce même si la travailleuse a déjà presté une partie du préavis (article 39§1 de la loi du 3 juillet 1978).
[2] Les taxes sur les cotisations patronales à l'assurance de groupe doivent être prises en compte (Cour de Cassation, 11 mars 2013).
[3] Sauf si l'avantage n'est pas déterminable lorsque, par exemple, l'employeur ne paie qu'une dotation globale pour l'ensemble des travailleurs.
[4] Arrêt de la Cour de Cassation du 4 février 2002.