Principe de l'égalité de traitement dans le cadre du recrutement
L'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail est définie comme l'absence de toute discrimination fondée sur l'âge, le sexe, l'état civil, le passé médical, la race, la couleur, l'ascendance ou l'origine nationale ou ethnique, les convictions politiques ou philosophiques, le handicap, l'affiliation à une organisation syndicale ou à une autre organisation.
Dans ce cadre, le tribunal de Gand (section Roeselare) a condamné une entreprise pour discrimination fondée sur l’âge dans sa politique de recrutement. L'entreprise avait fait savoir à un candidat d'un certain âge qu'il avait "le profil parfait" pour la fonction, "à l’exception de son âge". L’entreprise avait adopté ce point de vue suite à de moins bonnes expériences avec des travailleurs plus âgés qui n’étaient pas familiarisés au travail sur des logiciels.
L'employeur ne peut donc pas faire de discriminations entre des candidats sur la base des critères énumérés ci-dessus. Pour l'application concrète de ce principe, il faut se référer aux directives édictées dans le code de conduite détaillé ci-après.
Code de conduite
Le code de conduite est une nouvelle annexe à la CCT n° 38. Il témoigne de la volonté des partenaires sociaux d'œuvrer pour une participation renforcée des groupes à risque [1] au marché du travail et pour la diversité dans le domaine du recrutement et de la sélection. Des recommandations sont données tant aux employeurs individuels qu'aux commissions paritaires.
Les instruments possibles pour arriver à une participation renforcée des groupes à risques sont cités :
- Un code de conduite en matière de non-discrimination dans les procédures de recrutement et de sélection (CCT d'entreprise, règlement de travail, …)
- Un plan de diversité au niveau de l'entreprise
- Une politique préférentielle à l'égard de certains groupes (actions positives) afin de compenser les inégalités de fait entre les candidats (par exemple, réserver des offres d'emploi aux personnes qui appartiennent aux groupes à risques)
Les partenaires sociaux insistent sur le rôle de sensibilisation et d'accompagnement que peuvent jouer les commissions paritaires dans le cadre de l'élaboration de ces instruments [2]. Celles-ci sont amenées également à prendre des mesures pour appliquer ou adapter ce code de conduite selon leur situation propre.
Directives concrètes
Certaines directives précises ont été données :
- Chacun doit être traité sur un pied d'égalité sans distinction sauf si un candidat entre en ligne de compte pour un traitement préférentiel afin de lever des inégalités de fait [3]
- Si une politique préférentielle est menée, il doit en être fait explicitement mention
- L'entreprise doit vérifier si ses canaux de recrutement et ses procédures de recrutement et de sélection n'entraînent pas une inégalité des chances
- Tout poste vacant doit être défini de manière neutre d'un point de vue discriminatoire
- Les employeurs procèdent aux aménagements raisonnables afin de permettre aux personnes handicapées d'accéder aux procédures de recrutement et de sélection (sauf si cela implique une charge disproportionnée pour l'employeur)
- Les employeurs peuvent poser des questions et se laisser guider uniquement par les aspects pertinents pour la fonction
- Pour évaluer s'il est satisfait aux exigences fonctionnelles pertinentes, l'employeur doit tenir compte des compétences acquises ailleurs
- Ceux qui sont associés à la sélection ne peuvent laisser leurs préjugés jouer un rôle
- Les tests ne peuvent avoir pour but que de vérifier le potentiel effectif du candidat
- Enfin, les entreprises veillent à ce que ceux qui sont associés à la sélection ne communiquent pas de données relatives au candidat autres que celles qui sont pertinentes pour évaluer l'aptitude du candidat pour la fonction concrète
Par ailleurs, il est précisé que les informations pouvant donner lieu à une discrimination ne peuvent être enregistrées, sauf :
- S'il s'agit d'informations concernant un candidat entrant en ligne de compte pour un traitement préférentiel afin de lever des inégalités de fait ou
- Si c'est nécessaire en fonction de certaines obligations légales ou
- Si certaines mesures d'accompagnement doivent être prises
Si une plainte est introduite par écrit au sujet d'un traitement inéquitable, l'entreprise concernée doit y donner suite par écrit dans un délai raisonnable. S'il y a un conseil d'entreprise ou une délégation syndicale dans l'entreprise, ces organes doivent être informés annuellement de manière anonyme au sujet du traitement des plaintes.
Sources
CCT conclues au niveau national
Suivant en cela le mouvement lancé par les lois "anti-discrimination" et "égalité femmes-hommes" du 10 mai 2007 [4], les partenaires sociaux ont revu le 10 octobre 2008 les dispositions relatives à l'égalité de traitement de la convention collective de travail n° 38 concernant le recrutement et la sélection des travailleurs.
Ils ont également élaboré un code de conduite destiné aux employeurs et aux travailleurs pour la politique de recrutement et de sélection et leur attitude en cas de sollicitation dans le souci de garantir l'égalité des chances des candidats.
Enfin, ils ont conclu une convention collective de travail n° 95, en vue de promouvoir le respect du principe de l'égalité de traitement durant toutes les phases de la relation de travail.
Textes régionaux
En Région flamande, il faut par ailleurs tenir compte le décret du Parlement flamand du 8 mai 2002 relatif à la participation proportionnelle sur le marché de l'emploi.
En Région bruxelloise, l'ordonnance du 4 septembre 2008 est d'application.
En Région wallonne, il s'agit du décret du 6 novembre 2008 relatif à la lutte contre certaines formes de discrimination.
Enfin, en Communauté germanophone, il faut tenir compte du décret du 19 mars 2012 visant à lutter contre certaines formes de discrimination.
[1] Il s'agit des femmes, des travailleurs d'origine étrangère, des personnes handicapées, des personnes peu scolarisées et des travailleurs âgés.
[2] La commission paritaire n° 111.300 a par exemple prévu qu'une clause obligatoire de non-discrimination doit être insérée dans le règlement de travail. Cette non-discrimination est notamment assurée dans le cadre des procédures de sélection.
[3] Ce principe est également d'application pour les stages en entreprise, les contrats d'apprentissage ou la participation à la formation sur le lieu du travail.
[4] Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discriminations.