La forme du plan de réintégration est libre. Nous vous proposons d’utiliser le modèle du service externe de prévention de Securex
Le code du bien-être au travail stipule toutefois que le plan doit au moins comprendre :
- Une description des adaptations raisonnables du poste de travail : il peut s’agir d’adaptations du poste de travail (par ex. rendre le poste de travail accessible en chaise roulante, prévoir un ordinateur portable pour que le travailleur puisse travailler à domicile) mais également d’une adaptation des machines et équipements, comme par exemple un équipement informatique adapté pour les personnes malvoyantes.
- Une description du travail adapté : cela peut viser des tâches adaptées ou une autre division des tâches, une adaptation du volume de travail et/ou de l’horaire de travail.
En principe, le travailleur continue à exécuter (au moins une partie de) son travail convenu, étant donné qu’il s’agit uniquement d’un travail « adapté »: le contenu du travail n’est ici pas ou peu modifié (par ex. un peintre qui ne peut plus travailler sur une échelle, mais qui peut effectuer un travail adapté en ne peignant qu’à hauteur de sol) - Une description de l’ autre travail : il s’agit ici d’un travail que le travailleur n’effectuait pas avant son incapacité de travail. Il faut donc prévoir une description du contenu de l’autre travail, de même que le volume et l’horaire.
- La nature de la formation ou de l’accompagnement proposés en vue d’acquérir les compétences qui permettront au travailleur d’effectuer le travail adapté ou l’autre travail. Cela peut être organisé en interne ou en externe.
- La durée de validité du plan de réintégration
(Source : site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale)
Quelles sont les étapes à suivre ?
Et s'il n'est pas possible de proposer un travail adapté / un autre travail ?
Un employeur qui, après la concertation et l'examen des possibilités concrètes de travail adapté ou d'autre travail et d'adaptions du poste de travail, ne peut pas établir de plan (conformément à l’art. I.4-74§1), établit un rapport motivé dans lequel il explique pourquoi :
- Il est techniquement ou objectivement impossible de proposer un travail adapté ou un autre travail
- Ou que cela ne peut être exigé pour des motifs dûment justifiés
- Et montrant que les possibilités d'adaptation du poste de travail et/ou de travail adapté ou d'autre travail ont été sérieusement considérées
- Dans ce cadre il faut avoir pris en compte, le cas échéant, le droit à un aménagement raisonnable pour les personnes handicapées en se référant aux indicateurs du Protocole entre l'Etat fédéral, la Communauté flamande, la Communauté française, la Communauté germanophone, la Région wallonne, la Région de Bruxelles-Capitale, la Commission communautaire commune, la Commission communautaire française, en faveur des personnes en situation de handicap, conclu le 19 juillet 2007 et publié au Moniteur belge du 20 septembre 2007.
La notion de handicap ne signifie pas une reconnaissance officielle mais une limite ou une entrave à la participation à la vie professionnelle.
Si vous êtes affilié au Service externe de Securex, vous pouvez demander au coordinateur de réintégration notre document de travail destiné à vous aider dans le cadre de l'élaboration du rapport.
Et ensuite….
L'employeur ne peut procéder à une rupture de contrat de travail pour force majeure médicale que :
- Si le travailleur a demandé d’examiner les possibilités de travail autre ou adapté mais que l'employeur a justifié dans un rapport en quoi un travail autre ou adapté n’a pas pu être proposé, et a remis ce rapport au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail, ou
- Si le travailleur a effectivement demandé d’examiner les possibilités de travail autre ou adapté, mais il a refusé le plan de réintégration proposé, et ce plan refusé a été transmis par l’employeur au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail.