De bescherming tegen ontslag en represailles werd recent uitgebreid.
De 3 antidiscriminatiewetten en de welzijnswetgeving werden hierdoor op 1 juni 2023 aangepast. Aanleiding voor deze wijziging is dat gediscrimineerden, personen die hun bijstaan en ook getuigen van discriminatie wettelijk ruimer dienen beschermd te worden.
Wat wijzigt er concrete voor de medewerker?
De bescherming van medewerkers wordt uitgebreid. Tot op heden waren enkel verzoekers en officiële getuigen volgens de wet beschermd. Dit was in het kader van een schriftelijke verklaring in een formeel verzoek voor feiten van pesten, geweld of ongewenst seksueel gedrag. Omdat de vertrouwenspersoon geen formeel verzoek behandelt, was die hier niet rechtstreeks bij betrokken.
Voortaan zijn volgende personen beschermd tegen represailles (o.a. ontslag), zodra de werkgever op de hoogte is van hun melding/getuigenis/interventie:
- Het vermeende slachtoffer dat discriminatie informeel of formeel binnen het bedrijf of bij een andere instantie heeft gemeld, al dan niet binnen een informele of een formele procedure
- Elke getuige, direct of indirect, en ongeacht of deze verklaring informeel of formeel is afgelegd, al dan niet binnen een informele of een formele procedure
- Elke werknemer die formele of informele steun heeft verleend aan het vermeende slachtoffer, al dan niet binnen een informele of een formele procedure. De bescherming geldt in gevallen dat men actief optreedt en steun verleent. Het enkel aanhoren of zien van feiten volstaat niet om de bescherming in gang te doen treden. Een vertrouwenspersoon die steun verleent valt in principe ook onder de criteria van bescherming voor zover de werkgever op de hoogte wordt gesteld van de geboden ondersteuning.
Wat betekent dit voor de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur psychosociale aspecten?
De preventieadviseur psychosociale aspecten of de vertrouwenspersoon zijn de aanspreekpunten bij feiten van discriminatie op de werkvloer. Als vertrouwenspersoon kan je hierbij gevraagd worden om een schriftelijke bevestiging te geven van de melding/de getuigenis/de interventie.
Een medewerker zou je vanaf nu de vraag kunnen stellen om een attest te bezorgen, waarbij je de betreffende actie bevestigt.
De medewerker moet het attest zelf aan diens werkgever geven om de bescherming op te eisen. Werknemers mogen de betreffende actie ook zelf via een andere kanaal aan hun werkgever meedelen. Dit kan op een informele of een formele manier gebeuren, en al dan niet a.d.h.v. een attest dat hem werd overgemaakt van een andere persoon of organisatie. I
Als werkgever moet je dit attest niet spontaan afgeven. Het attest wordt enkel opgemaakt op vraag van de werknemer. Er is een modelattest ontworpen voor de hele preventiesector, dat je hiernaast kunt vinden.
Wat betekent dit voor leidinggevenden en werkgevers?
Deze nieuwigheden hebben ook gevolgen voor de interne procedure voor psychosociale interventie die staat beschreven in het arbeidsreglement. Deze dient aangepast te worden. Kijk daarom het arbeidsreglement zeker na (nieuwe versie bijlage arbeidsreglement in de e-shop).
Zorg voor interne afspraken, welke stappen door wie gevolgd worden bij een melding van discriminatie. Het is belangrijk dat HR en de werkgever op de hoogte worden gesteld wanneer een persoon melding maakt van discriminatie op de werkvloer. Dit opdat goed bepaald wordt hoe er actie wordt genomen, in functie van de bescherming en het informeren van de interne mogelijke hulpkanalen (binnen de interne procedure).
Zorg dat HR en leidinggevenden geïnformeerd worden over de uitbreiding van de bescherming tegen represailles. Licht toe dat een werknemer die melding maakt van discriminatie, een schriftelijk bewijs kan vragen van deze melding bij verschillende instanties alsook intern in de eigen organisatie: rechtstreeks bij de werkgever, HR, interne preventieadviseur, lid van de hiërarchische lijn, ... Voeg ook toe dat de melder dit ingevulde bewijs zelf moet bezorgen aan de werkgever, maar de leidinggevende wel kan gevraagd worden om een bevestiging van een melding te maken.
Waak als organisatie over het welzijn van je werknemers. Onderstreep dat je organisatie belang hecht aan respectvolle omgang. Bestaat er in je onderneming nog geen duidelijk kader, dan is dit een uitgelezen moment om dit ook formeel helder te maken met een engagementsverklaring van directie, een charter, een gedragscode, een clausule in het arbeidsreglement, …
Licht toe aan leidinggevenden dat zij een sleutelrol opnemen door te waken over professioneel gedrag, tijdig signalen bespreekbaar te maken, door te sensibiliseren in het omgaan met verschillen, in het grenzen en respectvol gedrag. Ook kan een leidinggevende oog hebben voor dit thema en aandacht besteden aan hoe teamleden zich voelen, aan hoe er met elkaar wordt omgegaan, wordt gesproken en naar elkaar gereageerd.
Lees meer:
- Je werknemers zijn beter beschermd tegen nadelige maatregelen
- Wijzigingen in de bescherming tegen nadelige maatregelen in het kader van de interne procedure
Wat doet Securex voor jou?
Heb je vragen over de nieuwe beschermingsmaatregelen? Neem contact op met je externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, als je vraag te maken heeft moet een verzoek tot psychosociale interventie.
Je kunt ook terecht bij je Securex Legal Advisor door te mailen naar myHR@securex.be.
Bronnen
- Wet van 7 april 2023 tot wijziging van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden, de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, en de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, wat de bescherming tegen nadelige maatregelen betreft.
- Geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk: gewijzigde bescherming van de werknemer tegen represailles | Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (belgie.be)
