Een 'redelijke aanpassing' kan volgens het Hof ook een aanstelling in een andere functie zijn. De maatregel mag echter geen onevenredige belasting voor de werkgever vormen.
Wat betekent deze uitspraak voor u en waar moet u nu op letten? Hierna volgt wat uitleg.
Waarom moet u redelijke aanpassingen treffen?
Uw werknemer wordt definitief ongeschikt om het overeengekomen werk te verrichten. Vanwege zijn gezondheidstoestand is er sprake van handicap op het werk.
Het begrip handicap moet hier worden opgevat als een beperking die met name het gevolg is van langdurige lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkene kunnen beletten volledig en effectief aan het beroepsleven deel te nemen.
Verschillende reglementeringen op internationaal, Europees en nationaal niveau bepalen dat in dergelijke gevallen redelijke aanpassingen moeten worden aangebracht aan de werkplek. Dergelijke aanpassingen waarborgen de gelijke behandeling van werknemers met een handicap ten opzichte van andere werknemers (non-discriminatie).
Wat zijn die aanpassingen en welke gevolgen hebben ze voor u?
Deze redelijke aanpassingen roepen vragen op. Er wordt bepaald dat u, naargelang van de behoefte, in een concrete situatie passende maatregelen moet nemen om een persoon met een handicap in staat te stellen toegang tot arbeid te hebben, in arbeid te participeren of daarin vooruit te komen dan wel om een opleiding te genieten.
Redelijke aanpassingen zijn doeltreffende en praktische maatregelen die gericht zijn op aanpassing van de werkplek aan de behoeften van de werknemer met een handicap, bijvoorbeeld aanpassing van gebouwen, uitrusting, arbeidsritme, en taakverdeling, of voorzien in opleidings- en integratiemiddelen.
Die maatregelen kunnen dus van fysieke, organisatorische en/of vormende aard zijn. Zo kan het bijvoorbeeld nodig zijn dat u een aangepast scherm ter beschikking stelt van een werknemer met ernstige gezichtsproblemen. Maar hoever kunnen deze maatregelen gaan?
Ook aanstelling in een andere functie
Het Hof van Justitie heeft nu een prejudiciële vraag van een Belgisch rechter beantwoord.
In de zaak voor het Hof moest een persoon een pacemaker laten plaatsen terwijl hij een proeftijd doormaakte na zijn aanwerving door HR Rail. Door deze pacemaker was hij niet meer in staat om de taken waarvoor hij aanvankelijk in dienst was genomen uit te voeren omdat dit apparaat gevoelig is voor elektromagnetische velden die spoorwegen uitzenden. Uiteindelijk werd de statutaire band met de ambtenaar beëindigd.
De vraag die aan het Hof werd gesteld was of een werkgever verplicht is om een persoon die ten gevolge van zijn handicap niet meer in staat is de essentiële taken uit te voeren van de functie waarin hij was aangesteld, in een andere functie aan te stellen waarvoor hij de vereiste bekwaamheid en capaciteiten heeft en waarvoor hij beschikbaar is, wanneer deze maatregel geen onevenredige belasting voor de werkgever vormt.
Na te hebben verduidelijkt dat de antidiscriminatieregelgeving ook in dit geval (plaatsing van een pacemaker en opleidingsperiode) van toepassing was, antwoordt het Hof bevestigend. Het Hof oordeelde dat de redelijke aanpassingen die de werkgever moet doorvoeren, ook maatregelen omvatten die de betrokkene in staat stellen zijn tewerkstelling te behouden, zoals een overplaatsing naar een andere functie.
Geen onevenredige belasting
Het is dus mogelijk dat u uw definitief ongeschikte werknemer een andere functie moet aanbieden. Hou echter rekening met het volgende:
- Er moet een vacante functie bestaan
- De werknemer moet daarvoor de vereiste bekwaamheid en capaciteiten hebben en ervoor beschikbaar zijn
- De door u voorgestelde aanpassing mag voor u geen onevenredige belasting
Om na te gaan of de betrokken maatregelen een onevenredige belasting veroorzaken, moet in het bijzonder rekening worden gehouden met de financiële kosten ervan, met de omvang en de financiële middelen van de organisatie of onderneming, en met de mogelijkheid om overheidsgeld of andere vormen van steun te verkrijgen.
Weigering tot aanpassing is discriminatie
Tenzij u kunt aantonen dat er geen redelijke aanpassingen kunnen worden doorgevoerd, is het weigeren van redelijke aanpassingen discriminatie.
Met andere woorden, als u niet de nodige maatregelen treft voor uw ongeschikte werknemer, loopt u het risico op een sanctie. De sanctie kan bestaan uit de betaling van een forfaitaire vergoeding van 6 maanden loon.
Wordt u geconfronteerd met een moeilijke situatie met een van uw werknemers? U kunt rekenen op ons deskundig advies. Stel uw vraag aan onze Legal Advisors via het adres myHR@securex.be.
Bronnen
- Arrest van het Hof van Justitie van 10 februari 2022
- VN-verdrag inzake de rechten van personen met een handicap, goedgekeurd in naam van de Europese Gemeenschap door het besluit 2010/48/EG van de Raad van 26 november 2009
- Richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep
- Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie
