Een andere maatregel zal de werknemers die zich in een precaire situatie bevinden beschermen tegen de niet-verlenging van hun overeenkomst.
Update 31 oktober:
Het wetsontwerp dat de Work-Life-richtlijn omzet en dat deze nieuwe maatregelen invoert, werd vandaag gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Die maatregelen treden vanaf 10 november 2022 in werking.
De regels voor de werknemers die een aanvraag hebben ingediend voor een flexibele werkregeling zijn vastgelegd in een cao gesloten op nationaal niveau.
Twee nieuwe beschermingen tegen ontslag
Vanaf 10 november is de Work-Life-richtlijn omgezet in Belgisch recht. Er wordt een nieuw zorgverlof van 5 dagen ingevoerd, dat in mindering wordt gebracht van het verlof om dwingende redenen. Ook krijgen werknemers vanaf 1 oktober 2022 de mogelijkheid om meer flexibele werkregelingen te vragen.
Voor werknemers die deze rechten uitoefenen, worden twee nieuwe ontslagbeschermingen ingevoerd.
Zorgverlof
Een werknemer die zorgverlof opneemt, kan niet worden ontslagen:
- Vanaf de dag van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever en uiterlijk de dag van opname van het zorgverlof
- Tot een maand na de opname ervan
Tijdens de beschermingsperiode mag de werkgever de werknemer niet ontslaan om redenen die verband houden met het zorgverlof.
Een ontslag dat tijdens de beschermingsperiode wordt voorbereid en na deze periode aan de werknemer wordt meegedeeld, wordt gelijkgesteld met een ontslag tijdens de beschermingsperiode.
De werknemer kan de werkgever vragen om hem de redenen voor zijn ontslag schriftelijk mee te delen. Als er geen redenen worden gegeven, of als de werkgever de voor het ontslag ingeroepen redenen niet kan bewijzen, moet hij de werknemer een forfaitaire vergoeding betalen die overeenkomt met zes maanden brutoloon. De bewijslast berust dus bij de werkgever.
Recht om voor zorgdoeleinden een meer flexibele werkregeling te vragen
Een werknemer die een flexibele werkregeling heeft aangevraagd kan niet worden ontslagen:
- Vanaf de datum van de schriftelijke aanvraag van de werknemer
- Tot 2 maanden na de einddatum van de flexibele werkregeling, of 2 maanden na jouw gemotiveerde weigering (wanneer er, buiten deze situaties, geen flexibele werkregeling werd aangevat, loopt de ontslagbescherming af 2 maanden na de aangevraagde begindatum)
Tijdens de beschermingsperiode mag de werkgever de werknemer niet ontslaan om redenen die verband houden met de uitoefening van dit recht.
Elke maatregel ter voorbereiding van het ontslag die door de werkgever wordt genomen tijdens de periode van de flexibele arbeidsregeling wordt met een ontslag gelijkgesteld.
Oordeelt een werknemer dat hij werd ontslagen omdat hij op basis van deze collectieve arbeidsovereenkomst een flexibele werkregeling heeft aangevraagd? En kan hij voor de rechter feiten aanvoeren die doen vermoeden dat hij daarom werd ontslagen? Dan is het aan jou als werkgever om te bewijzen dat het ontslag berustte op andere gronden, die los staan van de vraag naar een flexibele arbeidsregeling.
Indien de opgegeven reden voor het ontslag niet vreemd is aan de flexibele arbeidsregeling, moet je jouw werknemer een vergoeding betalen die overeenstemt met ten minste 4 maanden loon en ten hoogste 6 maanden loon.
We geven hier uitleg over de ontslagbescherming voorzien door de nieuwe cao nr. 162 gesloten in de Nationale Arbeidsraad voor de privésector. Meer informatie over dit nieuwe recht volgt weldra in een apart artikel.
Tenslotte merken we op dat de werknemer die het recht uitoefent om een flexibele werkregeling aan te vragen door de anti-discriminatiewet van 10 mei 2007 ook beschermd is tegen nadelige behandelingen in verband met gezinsverantwoordelijkheden.
Beschermingsvergoeding verdubbeld bij geboorte- en adoptieverlof
In twee gevallen wordt de door de werkgever te betalen beschermingsvergoeding opgetrokken tot zes maanden loon in plaats van drie:
- Bij geboorteverlof bij de geboorte van een kind (voormalig vaderschapsverlof)
- Bij adoptieverlof
Zo wil de wetgever deze bescherming meer afstemmen op de bescherming bij gelijkaardige verloven (bijvoorbeeld moederschapsverlof).
Ruimere bescherming bij moederschaps-, geboorte- of adoptieverlof
Er worden verschillende maatregelen genomen om werknemers die geboorteverlof hebben opgenomen beter te schermen, en dit voor de twee vormen:
- Verlof bij de geboorte van een kind (voormalig vaderschapsverlof)
- Of verlof bij overlijden of ziekenhuisopname van de moeder (omzetting van het moederschapsverlof)
Motiveringsplicht
Op vraag van de werknemer moet de werkgever hem de redenen voor het ontslag schriftelijk meedelen. Zo niet, moet de beschermingsvergoeding aan de werknemer worden betaald.
Voorbereidende stappen
Zoals we hierboven hebben uiteengezet voor het zorgverlof, wordt een ontslag:
- Dat wordt voorbereid tijdens de beschermingsperiode
- En na die periode aan de werknemer wordt meegedeeld
gelijkgesteld met een ontslag tijdens de beschermingsperiode.
Het gaat bijvoorbeeld om het nemen van de ontslagbeslissing tijdens die periode of het plaatsen van een vacature voor een job van onbepaalde duur om de betrokken werknemer definitief te vervangen.
Niet-hernieuwing van een tijdelijke overeenkomst of AOBD
Ten slotte willen de Europese en Belgische wetgevers werknemers beschermen die zich in een meer precaire situatie bevinden. Dit zijn werknemers met een tijdelijke overeenkomst (inclusief uitzendcontracten) of een contract van bepaalde duur (AOBD) dat niet is verlengd.
Er wordt een vermoeden ingevoerd dat het niet verlengen van dit soort contracten verband houdt met het moederschapsverlof, het geboorteverlof (bij geboorte van een kind en bij overlijden of ziekenhuisopname van de moeder) of het adoptieverlof.
Op vraag van de werknemer licht de werkgever hem schriftelijk in over de redenen waarom het contract niet wordt verlengd. Als hij het vermoeden niet kan weerleggen of geen reden geeft, moet hij een vergoeding van drie maanden loon betalen.
Wat doet Securex voor jou?
Wanneer deze nieuwe maatregelen van kracht worden, berichten we daarover op Lex4You. Bij vragen kan je terecht bij onze Securex Legal Advisors via myHR@securex.be.
Volledige informatie over bovengenoemde vormen van verlof (bepalingen die momenteel van kracht zijn) vind je onder ons thema Vakantie & afwezigheid in de rubrieken:
Neem voor meer informatie over de verschillende vormen van bescherming tegen ontslag (bepalingen die momenteel van kracht zijn) een kijkje bij het thema Ontslag en beëindiging > Bescherming tegen ontslag.
Bronnen
- Wetsontwerp tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad en tot regeling van een aantal andere aspecten op het vlak van de verloven
- Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 162 gesloten in de Nationale Arbeidsraad op 27 september 2022
