Wat voorziet de richtlijn?
De Europese richtlijn 'Work-life Balance' wil er voor zorgen dat mannen vrouwen gelijke kansen en een gelijke behandeling krijgen op de arbeidsmarkt. De richtlijn wil ook de arbeidsparticipatie van vrouwen opkrikken, door zorgtaken evenwichtiger te verdelen tussen mannen en vrouwen.
De richtlijn legt alle EU-lidstaten daarom minimumvoorschriften op rond vaderschapsverlof, ouderschapsverlof en zorgverlof. Voor werknemers die ouders of mantelzorgers zijn, worden er ook flexibele werkregelingen voorzien. Tot slot vind je in de tekst ook beschermende maatregelen voor werknemers die hun rechten uitoefenen.
Het in overeenstemming brengen van onze wetgeving door middel van zes maatregelen
De federale regering kreeg de taak om de Belgische wetgeving in overeenstemming te brengen met de minimumvoorschriften van de EU-richtlijn. De ministerraad keurde daarom drie ontwerpteksten goed. Afgaand op die teksten, zal de omzetting van de richtlijn gebeuren via de onderstaande zes maatregelen.
Nog niet definitief
Deze zes maatregelen zijn momenteel nog niet in definitieve wetteksten gegoten. De richtlijn moet wel ten laatste op 2 augustus 2022 omgezet worden in Belgisch recht.
1. Flexibele werkregelingen (nieuw)
De werknemer die minstens een half jaar in dienst is bij zijn werkgever zal een meer flexibele werkregeling voor zorgdoeleinden mogen vragen, bijvoorbeeld om te zorgen voor (of steun te bieden aan) een kind, partner of familielid.
De werkregeling kan op verschillende manieren meer flexibel gemaakt worden, onder meer via:
- Een aanpassing van de gebruikelijke arbeidsregeling of werktijden
- Meer telewerk
- Het herorganiseren van de halftijdse job van de werknemer
Werknemers moeten het zorgdoeleinde kunnen aantonen waarvoor ze het verzoek indienen. Als werkgever ben je niet verplicht om het verzoek goed te keuren, maar moet je een weigering wel schriftelijk motiveren binnen een bepaalde termijn. Reageer je niet binnen die termijn, dan wordt het ingediende verzoek beschouwd als goedgekeurd.
De werknemer die een verzoek indient, zal beschermd worden tegen eventuele represailles en ontslag.
2. Zorgverlof van vijf dagen (nieuw)
Er wordt een nieuw zorgverlof ingevoerd, naast mantelzorgverlof en verlof voor het verlenen van palliatieve zorg. Het nieuwe zorgverlof zal de werknemer vrijstellen van alle beroepsactiviteiten gedurende maximum vijf dagen per kalenderjaar.
De werknemer kan de vijf dagen vrij kiezen: dit mag zowel aaneensluitend als gespreid. De vijf dagen dienen om te zorgen voor een gezinslid of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun.
De werknemer zal dit zorgverlof op voorhand moeten aanvragen bij de werkgever. In tegenstelling tot de flexibele werkregelingen (zie hoger) kan je als werkgever zo'n aanvraag niet weigeren.
3. Uitgebreidere ontslagbescherming
Er worden extra beschermingsmaatregelen voorzien voor zwangere en bevallen werknemers en voor werknemers die geboorteverlof, vaderschapsverlof of adoptieverlof opnemen:
- De bestaande ontslagbescherming wordt uitgebreid naar ontslagen buiten de beschermingsperiode maar waarvoor tijdens die periode enige voorbereiding werd getroffen
- Daarnaast wordt de beschermingsvergoeding opgetrokken
4. Sanctie bij het niet toekennen van geboorteverlof
De werknemer-vader heeft recht om afwezig te zijn naar aanleiding van de geboorte van zijn kind. Het volgende wordt voorzien:
- Vijftien dagen geboorteverlof als het kind wordt geboren vanaf 1 januari 2021 en vóór 1 januari 2023
- Twintig dagen geboorteverlof als het kind wordt geboren vanaf 1 januari 2023
Het niet toekennen van geboorteverlof of het niet naleven van de voorwaarden of de duur, zal voortaan strafrechtelijk gesanctioneerd worden.
De werknemer kan bij overtreding een klacht indienen bij de sociale inspectie.
Opgelet: Als jij het geboorteverlof niet toekent, krijg jij reeds een geldboete. Voor meer informatie kan je ons dossier over sociaal strafrecht op Lex4You raadplegen.
5. Bescherming van (aanstaande) moeders met een tijdelijk contract
Als je als werkgever een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur niet hernieuwt, zal je moeten bewijzen dat dit geen gevolg is van de zwangerschap of bevalling van de werknemer. Hetzelfde geldt als een werknemer gebruik maakt van de omzetting van het moederschapsverlof in verlofdagen van postnatale rust.
Werkgevers die geen objectieve reden hebben voor de niet-hernieuwing, zouden een sanctie riskeren.
6. Wijzigingen rond ouderschapsverlof
In het kader van het recht op ouderschapsverlof worden enkele zaken gewijzigd rond:
- De weigeringsbeslissing van de werkgever bij bepaalde opnamevormen
- Het gebruik van de uitstelmogelijkheid
Je kan op dit ogenblik het ouderschapsverlof niet weigeren maar het wel maximaal 6 maanden uitstellen op voorwaarde dat je een gerechtvaardigde reden kan voorleggen die verband houdt met de werking van jouw onderneming.
De huidige regels rond ouderschapsverlof vind je onder het thema Vakantie en afwezigheden, onder de rubriek " Thematische verloven".
Wat doet Securex voor jou?
Van zodra we meer informatie hebben over bovenstaande maatregelen, lees je het hier op Lex4You.
Bronnen
