Welk loon dient betaald te worden?

Principe

De deeltijdse werknemer heeft recht op hetzelfde loon en op dezelfde voordelen als de voltijdse werknemer, zij het in verhouding tot zijn arbeidsregeling.

De deeltijdse werknemer die bijkomende uren verricht, heeft bovendien in sommige gevallen recht op overloon (zie verder).

Betaling van het loon in geval van deeltijdse variabele arbeidsregeling

Op het einde van elke betaalperiode heeft de deeltijdse werknemer recht op het loon dat overeenstemt met de in zijn arbeidsovereenkomst overeengekomen gemiddelde wekelijkse arbeidsduur.

Op het einde van de referteperiode (een kwartaal of een andere periode van maximum één jaar) of in geval van ontslag kunnen zich twee situaties voordoen:

De werknemer presteerde minder dan de overeengekomen gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, vermenigvuldigd met het aantal weken

De werkgever mag niet raken aan het reeds aan de werknemer betaalde loon en hij mag evenmin het te veel betaalde aftrekken van het eventueel nog verschuldigde loon.

De werknemer heeft meer uren gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur

Het nog niet betaalde loon moet hem voor alle gepresteerde uren worden uitbetaald.

Supplement voor bijkomende prestaties, gelijkgesteld met overuren

Bepaalde bijkomende prestaties van deeltijdse werknemers worden gelijkgesteld met overuren waarvoor een loontoeslag betaald moet worden.

Deze loontoeslag bedraagt:

• 50% van het gewone loon voor de "overuren" die tijdens de week (de zaterdag inbegrepen) gepresteerd worden en
• 100% van het normale loon voor de "overuren" die op een zondag of een op een feestdag worden gepresteerd

De met overuren gelijkgestelde bijkomende uren (boven het krediet) geven evenwel geen aanleiding tot de toekenning van inhaalrust.

Er zijn drie gevallen waarbij het recht op overloon gecreëerd wordt:

• Bij een overeenkomst met vast werkrooster afgesloten om af te wijken van de minimale wekelijkse arbeidsgrens (1/3 van een voltijdse)
• Bij een vaste wekelijkse arbeidsregeling
• Bij een variabele wekelijkse arbeidsregeling

Overeenkomst met vast werkrooster afgesloten om af te wijken van de minimale wekelijkse arbeidsgrens (1/3 van een voltijdse)

Er kan afgeweken worden van de regel dat de wekelijkse arbeidsduur van een deeltijdse werknemer niet minder dan 1/3 van de arbeidsduur van een voltijds tewerkgestelde werknemer mag bedragen [1]. Dit kan via een geschreven overeenkomst met een vast werkrooster met dagelijkse arbeidsprestaties van ten minste 4 uur.

In dit geval bepaalt de wet:

• Dat bijkomende prestaties uitgesloten zijn, tenzij ze onmiddellijk voorafgaan aan of volgen op de prestaties die in de arbeidsovereenkomst opgegeven zijn
• En dat de prestaties die verricht worden boven de in de arbeidsovereenkomst vastgelegde grens recht geven op een loontoeslag van 50% of van 100%, al naargelang deze op een weekdag (zaterdag inbegrepen) of op een zondag of feestdag worden verricht

Met andere woorden, elke bijkomende prestatie geeft onmiddellijk aanleiding tot overloon.

Voorbeeld:

Er werden 5 uur gepresteerd buiten het overeengekomen werkrooster. De werknemer zal dus een normaal loon voor 13 uur arbeidsprestaties (gepresteerde uren) ontvangen en 5 uur daarvan geven recht op overloon aan 50%.

Vaste wekelijkse arbeidsregeling

In het kader van een vaste wekelijkse arbeidsregeling geven de in de loop van een kalendermaand gepresteerde bijkomende uren pas vanaf het 13de bijkomende uur recht op een overloon. Dit betekent dus dat er een krediet van 12 uur per kalendermaand is waarvoor geen overloon verschuldigd is [2].

Voorbeeld: vaste arbeidsregeling en vast rooster

Een werknemer heeft een vaste wekelijkse regeling van 20 uren. Het rooster is vast en loopt van maandag tot vrijdag naar rata van 4 uur per dag.

Tijdens deze maand had de werkgever 80 uren moeten werken. Hij presteerde daarentegen 100 uur. Deze 100 gepresteerde uren worden vergoed aan 100%. De werknemer heeft dus 20 bijkomende uren gewerkt. Het krediet van 12 uur wordt met 8 uur overschreden. Op deze 8 uur is overloon van 50% verschuldigd.

Voorbeeld: vaste arbeidsregeling en veranderlijk rooster

De werknemer werkt 15 uren/week en het rooster wordt hem 5 werkdagen vooraf meegedeeld.

De werknemer heeft 16 uur meer gewerkt dan het aangeplakte rooster. Het krediet van 12 uur wordt met 4 uur overschreden.

Variabele wekelijkse arbeidsregeling

In het kader van een variabele wekelijkse arbeidsregeling is er een krediet van 3 uur en 14 minuten vermenigvuldigd met het aantal weken begrepen in de referteperiode.

De referteperiode is de periode waarbinnen de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur nageleefd moet worden. Deze bedraagt in principe maximum één trimester (13 weken), maar ze kan via cao of, bij gebrek aan cao, via het arbeidsreglement tot maximum één jaar verlengd worden.

Het maximum aantal kredieturen bedraagt dus 168 uur (3 uur 14 minuten x 52 weken) [3]. Het krediet mag niet van de ene naar de andere referentieperiode overgebracht worden.

Alleen de bijkomende uren die boven het krediet gepresteerd worden, geven aanleiding tot de toekenning van een overloon.

Voorbeeld

De arbeidsovereenkomst voorziet een gemiddelde wekelijkse duur van 14 uur per week over een referteperiode van 1 jaar (in totaal 728 uur gespreid over 52 weken). Het overeengekomen arbeidsrooster wordt 5 werkdagen vooraf kenbaar gemaakt via aanplakking. De toegekende kredieturen bedragen 168 uur (3u14 x 52 weken).

Het totale aantal bijkomende uren ten opzichte van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en ten opzichte van het gewerkte rooster [4] bedraagt 196 uur (924 uur - 728 uur). De werknemer ontvangt overloon voor 28 uur (aantal uren van overschrijding van het krediet: 196 uur - 168 uur).

Uitzondering

In de drie volgende gevallen is geen enkel supplement verschuldigd:

• Wanneer het uurrooster verschoven werd op schriftelijke vraag van de werknemer
• Wanneer de arbeidsovereenkomst in onderlinge overeenstemming werd aangepast en de aldus gepresteerde arbeidsduur contractueel geworden is [5]
• Wanneer de werknemer niet onderworpen is aan de bepalingen betreffende de reglementering van de arbeidsduur die in de arbeidswet van 16 maart 1971 voorkomen

Loontoeslag voor de overuren

Het presteren van overuren (d.w.z wanneer de arbeidsduur hoger ligt dan 9 uur per dag en/of de wekelijkse arbeidsduur van de in de onderneming voltijds tewerkgestelde werknemer) geeft aanleiding tot de betaling van een loontoeslag en/of tot de toekenning van betaalde compenserende rustdagen.

Deze loontoeslag bedraagt 50% van het gewone loon voor de overuren die tijdens de week (de zaterdag inbegrepen) gepresteerd worden en 100% van het gewone loon voor de overuren die op een zondag of op een feestdag worden gepresteerd.

De wet laat in bepaalde gevallen toe dat de werknemer overuren presteert zonder dat hiervoor automatisch inhaalrust toegekend moet worden [6].  Dit is enkel mogelijk voor de overuren die gerechtvaardigd worden door een uitzonderlijke vermeerdering van het werk of arbeid vereist door onvoorziene noodzakelijkheid.  Voor 91 overuren [7] per kalenderjaar gepresteerd in dit kader heeft de werknemer de keuze:

• Ofwel beslist hij om zijn overuren te recupereren: hij ontvangt zijn overloon op het moment dat hij zijn overuren presteert en zijn gewoon loon op het moment dat hij zijn inhaalrust opneemt
• Ofwel beslist hij om de overuren niet te recupereren en ontvangt hij zijn gewoon loon en zijn overloon direct op het moment dat hij de overuren presteert

Men mag ook niet uit het oog verliezen dat een werkgever die overuren doet presteren, daartoe in bepaalde gevallen diverse formaliteiten moet vervullen.

Voor meer informatie over overuren, overloon en inhaalrust, verwijzen we jou naar de basisbeginselen rond arbeidsduur.

[1] Artikel 1,3° van het koninklijk besluit van 22 maart 1990, Belgische Staatsblad 31 maart 1990.

[2] Het krediet kan gewijzigd worden bij sector- of ondernemingscao (artikel 6 van het koninklijk besluit van 25 juni 1990).

[3] Het krediet kan gewijzigd worden bij sector- of ondernemingscao (artikel 6 van het koninklijk besluit van 25 juni 1990).

[4] In ons voorbeeld komt het gewerkte rooster overeen met het aan de werknemer gecommuniceerde rooster.

[5] Lees hiervoor het antwoord op de vraag “Wat zijn bijkomende uren?”.

[6] Wet van 3 juli 2005, Belgisch Staatsblad van 19 juli 2005.

[7] Deze grens van 91 uur kan op sector- of ondernemingsvlak opgetrokken worden tot 130 of 143 uur. Ga dus steeds na wat er in jouw sector bepaald is.