Dit gaat over:
- De preventieadviseur het voornemen tot ontslag of verwijdering uit de functie meedelen
- Het akkoord vragen van het of de bevoegd(e) comité(s) voor preventie en bescherming op het werk (CPBW)
Voornemen te ontslaan of uit de functie te verwijderen
In eerste instantie moet de werkgever de preventieadviseur via aangetekende brief de redenen voor de beëindiging van de overeenkomst of de functieverwijdering meedelen en deze redenen bewijzen. Deze redenen moeten doordacht uiteengezet worden, aangezien er bij een procedure voor de rechtbank geen andere redenen mogen worden aangevoerd dan deze.
Akkoord van het bevoegd comité
Tegelijkertijd moet de werkgever het akkoord voor de beëindiging van de overeenkomst of de functieverwijdering vragen aan het of de bevoegde CPBW en hen een afschrift bezorgen van de aangetekende brief aan de preventieadviseur. Het zijn de individuele leden van het CPBW of de CPBW’s die moeten aangeschreven worden.
Voor een preventieadviseur van de interne dienst moet het akkoord gevraagd worden van het CPBW[1]. Is er geen CPBW, maar wel een vakbondsafvaardiging is, dan moet de werkgever het akkoord vragen van de vakbondsafvaardiging. Is er ook geen vakbondsafvaardiging, dan moet de werkgever het voorafgaand akkoord vragen van de werknemers zelf via de procedure vervat in het koninklijk besluit van 3 mei 1999.
Voor een preventieadviseur van de externe dienst moet het akkoord gevraagd worden van het paritair samengesteld adviescomité van deze externe dienst.
Het bevoegd comité geeft zijn akkoord
Bij akkoord van het bevoegd comité mag de werkgever de overeenkomst met de preventieadviseur beëindigen. Hierbij moeten de algemene regels van beëindiging door de werkgever nageleefd worden.
Indien de preventieadviseur niet akkoord gaat met deze beslissing, kan hij de bevoegde arbeidsrechtbank verzoeken om vast te stellen dat zijn onafhankelijkheid hierdoor in het gedrang is gekomen of dat de redenen van onbekwaamheid niet bewezen zijn. In dit geval heeft de preventieadviseur dus de mogelijkheid om de beëindiging te betwisten voor het arbeidsgerecht.
Het bevoegd comité gaat niet akkoord of niet binnen een redelijke termijn
Gaat het bevoegd comité niet akkoord met het voornemen of verleent het niet binnen een redelijke termijn hierover advies, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet zomaar beëindigen.
Een werkgever die in dit geval nog steeds tot beëindiging van de overeenkomst wil overgaan, moet immers advies vragen aan de bevoegde inspecteur van het Toezicht op het welzijn op het werk. Deze inspecteur probeert dan een akkoord te bekomen tussen de werknemersvertegenwoordigers in het bevoegd comité en de werkgever. Eventueel kan de inspecteur ook de betrokken preventieadviseur zelf horen.
Indien een akkoord bekomen wordt, dan mag de werkgever de overeenkomst beëindigen. In dit geval heeft de preventieadviseur de mogelijkheid om de beëindiging te betwisten voor het arbeidsgerecht.
Indien geen akkoord bereikt wordt, dan geeft de inspecteur van het Toezicht op het welzijn op het werk een advies en verstuurt hij dit aangetekend naar de werkgever. De werkgever moet op zijn beurt het bevoegd comité op de hoogte brengen binnen een termijn van 30 dagen[2]. Nadien moet de werkgever naar de arbeidsrechtbank stappen, indien hij de overeenkomst met de preventieadviseur nog steeds wil beëindigen.
Opgelet: De werkgever moet niet naar de arbeidsrechtbank stappen om toelating te krijgen om de verwijdering uit de functie door te voeren.
Oordeel van de arbeidsrechtbank bij het voornemen tot beëindiging van de overeenkomst
Wil de werkgever de overeenkomst met de preventieadviseur nog steeds beëindigen, dan moet hij na advies van de bevoegde inspectie, naar het arbeidsgerecht stappen. Hierbij geldt een speciale procedure met specifieke stappen en korte vervaltermijnen.
De werkgever kan via dagvaarding de zaak aanhangig maken bij de voorzitter van de bevoegde arbeidsrechtbank. Hierbij moet hij de redenen vermelden die hij ook aan de preventieadviseur heeft meegedeeld. De werkgever mag geen enkele andere reden voorleggen. Op de eerstvolgende zitting neemt de voorzitter de zaak in behandeling en poogt hij de partijen te verzoenen. Lukt dit niet, dan verwijst de voorzitter de zaak naar een kamer van de arbeidsrechtbank bij beslissing waarin ook de termijnen van neerlegging van de conclusies vermeld zijn[3].
Binnen een termijn van 30 werkdagen[4] wordt de zaak behandeld voor de arbeidsrechtbank. De rechtbank doet nadien uitspraak binnen 8 dagen na de sluiting van de debatten. Indien het Openbaar Ministerie mededeling krijgt van de zaak moet het zijn advies neerleggen binnen 5 dagen na sluiting van de debatten. In dat geval wordt de beraadslagingstermijn met 5 dagen verlengd. Enkel het eindvonnis is vatbaar voor beroep.
De arbeidsrechtbank kan beslissen dat de aangevoerde redenen wel of niet vreemd zijn aan de onafhankelijkheid van de preventieadviseur of dat de aangevoerde redenen van onbekwaamheid niet bewezen zijn. Indien niet, dan mag de werkgever de overeenkomst niet beëindigen. Indien wel, dan mag de werkgever de preventieadviseur ontslaan[5].
[1] Bestaat een onderneming met één juridische entiteit uit meerdere technische bedrijfseenheden (TBE)t, dan wordt er één centrale interne dienst voor de juridische entiteit en één interne dienst per TBE opgericht. Als de werkgever in dat geval de arbeidsovereenkomst van een preventieadviseur van de centrale interne dienst beëindigt, dan moeten al de CPBW’s van de verschillende TBE het voorafgaand akkoord geven. Behoort de preventieadviseur echter tot een afdeling die voor een bepaalde TBE werd opgericht, dan moet enkel het CPBW, opgericht voor die TBE zijn voorafgaand akkoord geven.
[2] De derde werkdag na de afgifte van de brief per post, wordt het bevoegd comité geacht op de hoogte te zijn.
[3] De beschikking van de voorzitter moet ten laatste de derde werkdag na de uitspraak aan de partijen ter kennis gebracht worden. Bovendien is de beschikking niet vatbaar voor beroep.
[4] De voorzitter kan deze termijn met de instemming van de partijen verlengen tot 45 werkdagen.
[5] Opgelet! De werkgever kan de beëindiging evenwel pas doorvoeren nadat de termijn voor hoger beroep verstreken is (binnen 10 werkdagen vanaf de einddatum van betekening van het eindvonnis) en de werknemer geen beroep heeft ingesteld.