Geldigheid van de tuchtsancties
Bijgevolg mag de toepassing, door de werkgever, van een tuchtsanctie niet leiden tot een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden van de werknemer. Elke clausule via dewelke de werkgever zich dat recht voorbehoudt, is dan ook nietig. In die context is de geldigheid van bepaalde sancties het onderwerp van tal van discussies. We raden dus aan op dat vlak de grootste mogelijke omzichtigheid aan de dag te leggen.
Materieel element en moreel element
De toepassing van een tuchtsanctie vereist de aanwezigheid van twee elementen: een materieel element, namelijk het foutieve gedrag van de werknemer, en een moreel element, namelijk de wil van die werknemer om de disciplinaire fout te begaan. De werknemer die ongewild een fout begaat, kan dus niet bestraft worden.
Enkele sancties op een rijtje…
De degradatie
De degradatie is ongeoorloofd, omdat deze leidt tot een eenzijdige wijziging van een essentieel element van de arbeidsovereenkomst, namelijk de door de werknemer uitgeoefende functie. Het maakt daarbij maar weinig uit dat het om een tijdelijke wijziging zou gaan.
De schorsing
De schorsing, waarbij aan de werknemer de toegang tot het werk ontzegd wordt, en dit met loonverlies, mag volgens ons maar voor heel korte tijd toegepast worden (maximum 3 dagen). Bij een langere schorsing bestaat het risico dat de werknemer een eenzijdige wijziging van zijn arbeidsovereenkomst door de werkgever inroept. Ter informatie, het arbeidsreglement afgeleverd door Securex bevat deze sanctie niet.
De afzetting
De onmiddellijke afzetting zonder vooropzeg of opzegvergoeding wordt gelijkgesteld met de dringende reden, ook al vormt die dringende reden geen disciplinaire sanctie, vermits de oorsprong ervan terug te vinden is de arbeidsovereenkomstenwet. De opsomming van de dringende redenen in het reglement heeft enkel een morele waarde en kan in geen geval de beoordeling van de rechter tegengaan. De rechter kan evenwel gebruik maken van het arbeidsreglement om de ernst van de fout te beoordelen.
De boete
Indien de werkgever een boete wenst toe te passen, dient hij er rekening mee te houden dat die boete in totaal niet hoger mag liggen dan één vijfde van het dagloon. Binnen die grens mag de boete, overeenkomstig de wet betreffende de bescherming van het loon, rechtstreeks op het salaris ingehouden worden.
De boete moet ten voordele van de werknemers gebruikt worden. In de ondernemingen waar een ondernemingsraad bestaat, moet de bestemming van die boetes in overleg met die raad afgesproken worden. De opbrengst van de boetes kan bijvoorbeeld aangewend worden voor het spijzen van een speciaal fonds van de onderneming voor het aankopen van geschenken voor werknemers die een bijzondere familiale gebeurtenis te vieren hebben. De opbrengst zou ook gebruikt kunnen worden voor de organisatie van personeelsfeesten of voor de opleiding van werknemers.