Bepaalde werkgevers staan hun werknemers toe om via hun professionele computer op de sociale netwerken te surfen (ofwel tijdens de werkuren ofwel buiten de werkuren, bijvoorbeeld tijdens de middagpauze); andere werkgevers verbieden dit[1].. Bovendien beschikken meer en meer werknemers nu over een smartphone waarmee ze op hun werkplaats via een privéabonnement ook toegang hebben tot sociale netwerken (dus zonder dat de werkgever die toegang kan ‘blokkeren’). Ten slotte kunnen werknemers uiteraard ook buiten de werkplaats, tijdens hun vrije tijd, op sociale netwerken gaan.
Hierbij kunnen zich verschillende problemen voordoen:
- Wat kan een werkgever doen als een werknemer een (te) groot deel van zijn werktijd besteedt aan het bezoeken van sociale netwerken?
- Hoe kan de werkgever reageren als een werknemer op een netwerk laster over hem of de onderneming uit?
- Heeft de werkgever het recht om gebruik te maken van de gegevens over een werknemer die deze laatste op een sociaal netwerk heeft bekendgemaakt?
[1] Een zekere tolerantie is op zijn plaats in het licht van het arrest van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) van 16 december 1992 (arrest Niemitez) waarin het Hof overweegt dat “de eerbiediging van de privacy ook het recht van het individu moet omvatten om relaties met zijn gelijken aan te knopen en te ontwikkelen. Er is bovendien geen principieel bezwaar om het begrip “persoonlijke levenssfeer” op te vatten in de zin dat alle professionele of commerciële relaties hier buiten vallen: het behoort immers tot hun job voor de meerderheid van de mensen om veel of zelfs het maximum aantal gelegenheden aan te grijpen om hun connecties met de buitenwereld te verstevigen.”