Deze vraag kan opduiken bij een wervingsprocedure, maar ook in de loop van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld een arbeidsongeschikte werknemer die op zijn facebookpagina informatie plaatst die doet vermoeden dat hij in goede gezondheid verkeert).
In dat geval is cao nr. 38 betreffende de werving en selectie van werknemers toegepast worden (zie hiervoor in ons dossier Contracten/Clausules, de fiche “Werving en Selectie”.
Momenteel zijn de rechtsleer en de rechtspraak veeleer van mening dat informatie die via de sociale media op het internet wordt geplaatst over het algemeen zelden strikt privé is.
De omstandigheden van de zaak moeten echter altijd worden beoordeeld. Daarbij moeten meer bepaald de volgende vragen worden beantwoord:
- Over welk type van sociaal netwerk gaat het? (LinkedIn is veeleer een professioneel en dus openbaar netwerk, Facebook is eerder voor privédoeleinden bedoeld, voor zover de veiligheidsparameters correct zijn ingesteld)
- Wat was de bedoeling van de werknemer toen hij een bericht plaatste? (zijn bericht toegankelijk maken voor een groot aantal mensen of alleen voor zijn beste vrienden)
- Behoorden de collega’s van de betrokken werknemer tot de mogelijke ontvangers van het bericht?
- Enz…
De principes van de privacywet en de Algemene Verordening inzake gegevensbescherming moeten bovendien in al deze situaties worden toegepast. Om persoonlijke gegevens te mogen verwerken, moet er dus een bijzonder en gewettigd doel zijn. Bovendien mogen persoonsgegevens alleen worden verwerkt in een van de volgende gevallen:
- Wanneer de betrokkene daarvoor zijn ondubbelzinnige toestemming heeft verleend[1]
- Wanneer de verwerking noodzakelijk is voor de uitvoering van een overeenkomst waarbij de betrokkene partij is of voor de uitvoering van maatregelen die aan het sluiten van die overeenkomst voorafgaan en die op verzoek van de betrokkene zijn genomen
- Wanneer de verwerking noodzakelijk is om een verplichting na te komen waaraan de verantwoordelijke voor de verwerking is onderworpen door of krachtens een wet, een decreet of een ordonnantie
- Wanneer de verwerking noodzakelijk is ter vrijwaring van een vitaal belang van de betrokkene
- Wanneer de verwerking noodzakelijk is voor de vervulling van een taak van openbaar belang of die deel uitmaakt van de uitoefening van het openbaar gezag, die is opgedragen aan de verantwoordelijke voor de verwerking of aan de derde aan wie de gegevens worden verstrekt
- Wanneer de verwerking noodzakelijk is voor de behartiging van het gerechtvaardigde belang van de verantwoordelijke voor de verwerking of van de derde aan wie de gegevens worden verstrekt, mits het belang of de fundamentele rechten en vrijheden van de betrokkene die aanspraak maakt op bescherming uit hoofde van de privacywet, niet zwaarder doorwegen
Eenmaal de werkgever zich op één van bovenstaande wettelijke rechtsgronden kan baseren, mag hij slechts verwerken. In dat geval is hij wel onderworpen aan de verplichtingen die gelden bij het verwerken van persoonsgegevens van werknemers. Meer informatie hierover vindt u terug in onze fiche de verwerking van persoonsgegevens.
Ook hier kan het opstellen van een ‘gedragscode voor deelname aan sociale media’ nuttig zijn voor werkgevers die hun werknemers willen responsabiliseren.
Securex heeft een model van ‘internet- en sociale mediareglement’ opgesteld, waarin specifieke bepalingen zijn opgenomen over deelname aan sociale media. U kunt dit model verkrijgen door contact op te nemen met één van onze Legal Advisors of door te surfen naar onze e-Shop (shop.securex.be).
[1] Deze toestemming is nog strikter geworden door de GDPR, aangezien deze geïnformeerd, ondubbelzinnig, vrij, specifiek en persoonlijk moet zijn. De werknemer moet een actieve handeling stellen zoals het aanvinken van een vakje of het ondertekenen van een clausule. De werknemer kan bovendien op ieder ogenblik zijn toestemming hiervoor intrekken.