Dragen van specifieke kledij
Op basis van het principe van het werkgeversgezag wordt aanvaard dat de werkgever zijn werknemers ertoe kan verplichten om ofwel een uniform te dragen, dan wel bepaalde specifieke kledingregels te volgen, om redenen die te maken hebben met het imago van de onderneming of om veiligheids- en hygiëneredenen.
Deze leidinggevende bevoegdheid van de werkgever werd nooit betwist door de rechtspraak. Zo oordeelde het Arbeidshof van Brussel[1] dat de werkgever de mogelijkheid heeft om zijn werknemers zowel voor de kleding als voor de haarsnit verplichtingen op te leggen.
Maar deze leidinggevende bevoegdheid van de werkgever is niet absoluut. Deze macht mag niet willekeurig worden en leiden tot discriminatie op grond van uiterlijke kenmerken. Volgens bepaalde auteurs[2] kan de werkgever in dat kader:
- Het dragen van een uniform verplichten, als het gaat om werkkleding die hij verstrekt
- Voor functies waarbij de werknemer in contact staat met klanten correcte kledij eisen die aangepast is aan de aard van de activiteit, door te verwijzen naar de gebruiken die op dat vlak algemeen aanvaard zijn
- Het dragen van specifieke kleding verplichten (of het dragen van andere kleding verbieden) om objectieve redenen van veiligheid, gezondheid en hygiëne
Maar de werkgever mag zijn werknemers geen kledingvoorschriften opleggen die ongegrond of overdreven zijn.
Dragen van uiterlijke tekenen van religieuze overtuiging op het werk en neutraliteitsbeleid
De Hoven en Rechtbanken, waaronder het Europees Hof van Justitie, hebben zich hierover enkele malen uitgesproken.
Recente arresten van het Europees Hof van Justitie
Het HJEU heeft zich uitgesproken over het neutraliteitsbeleid op de werkplek in een arrest van 15 juli 2021, waarin het oordeelde dat een neutrale dresscode op de werkplek geen directe discriminatie noch indirecte discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging vormt.
In zijn arrest heeft het HJEU twee Duitse zaken gevoegd. In elk van die zaken ging het om een werkneemster die een hoofddoek droeg op haar arbeidsplaats.
In de eerste zaak was een neutraliteitsbeleid van toepassing voor de werknemers die in contact stonden met het publiek. Dat was ook het geval van de werkneemster die de zaak voor het HJEU heeft gebracht.
In de tweede zaak bestond er nog geen neutraliteitsbeleid in het bedrijf toen de werkneemster besloot om een hoofddoek te dragen. Aanvankelijk werd ze overgeplaatst naar een andere functie zodat ze haar hoofddoek kon blijven dragen. Om conflicten te wijten aan verschillen in religie en cultuur te vermijden, besloot de onderneming om een neutraliteitsbeleid in te voeren.
Dat beleid bepaalt dat de werknemers geen grote, opvallende, politieke, levensbeschouwelijke of religieuze tekens op de werkvloer mogen dragen.
Wat betreft de grootte van het teken van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze overtuiging oordeelt het HJEU dat zelfs kleine tekens de coherentie van het neutraliteitsbeleid ondermijnen. Bijgevolg meent het dat het niet haalbaar is om het verbod te beperken tot het dragen van grote tekens van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze overtuiging.
Het HJEU verwijst in zijn arrest van 15 juli 2021 naar zijn eerdere rechtspraak. Een neutraliteitsbeleid vormt geen directe discriminatie wanneer:
- Dit zonder onderscheid voor alle uitingen van religieuze, levensbeschouwelijke of politieke overtuiging geldt
- Dit van toepassing is op alle werknemers door hun in het algemeen en zonder onderscheidneutrale kledingvoorschriften op te leggen.
Anderzijds heeft het HJEU ook aangenomen dat de wens van de werkgever om een neutraliteitsbeleid ten aanzien van de klanten te voeren als een legitiem doel kan worden beschouwd wanneer hij het enkel oplegt aan de werknemers die in contact komen met klanten.
In zijn arrest van 15 juli 2021 meent het HJEU ook dat de loutere wens van de werkgever om een neutraliteitsbeleid te voeren niet volstaat om objectief een verschil in behandeling te rechtvaardigen dat onrechtstreeks gebaseerd is op godsdienst of overtuiging.
Het HJEU verduidelijkt dat de rechtvaardiging slechts objectief is als de volgende voorwaarden nageleefd zijn:
- De werkelijke behoefte van de werkgever: die behoefte kan worden aangetoond aan de hand van de rechten en legitieme verwachtingen van de klanten. Bovendien kan de preventie van sociale conflicten eveneens als een werkelijke behoefte van de werkgever worden beschouwd.
- De werkgever moet ook aantonen dat hij zonder dit neutraliteitsbeleid nadelige gevolgen zou ondervinden gelet op de aard of de context van zijn activiteiten.
- De kledingvoorschriften: zij moeten garanderen dat het neutraliteitsbeleid correct wordt toegepast. Dit beleid moet coherent en systematisch worden nagestreefd. De kledingvoorschriften mogen niet verder gaan dan wat strikt noodzakelijk is in het licht van de nadelige gevolgen die de werkgever wil vermijden door een neutraliteitsbeleid in te voeren.
Eerdere rechtspraak
Gerechtelijke saga in 5 stappen van 2010 tot 2020 over het dragen van een hoofddoek door een receptioniste
In een arrest van 23 december 2011 sprak het Arbeidshof van Antwerpen zich uit in een zaak over een werkneemster van Islamitische geloofsovertuiging. Het ging om een receptioniste die aan haar werkgever had laten weten dat ze van plan was om voortaan haar hoofddoek te dragen tijdens het werk, terwijl ze al jaren de gewoonte had om die hoofddoek af te zetten voordat ze aan de slag ging. In het arbeidsreglement was echter een verbod opgenomen om ‘uiterlijke tekenen te dragen van politieke, filosofische of religieuze overtuigingen’. De werkneemster was haar hoofddoek blijven dragen, waarna de werkgever haar ontsloeg met betaling van een compenserende opzegvergoeding. De werkneemster was van mening dat haar ontslag rechtsmisbruik uitmaakte. Het Arbeidshof volgde haar stelling niet en was van mening dat ze geen directe discriminatie had ondergaan.
In eerste aanleg was de Arbeidsrechtbank van Antwerpen al van mening dat het verbod om religieuze, politieke of filosofische symbolen te dragen dat de werkgever in het arbeidsreglement oplegde, was ingegeven door een objectieve doelstelling, met name de waarborg van vreedzaam en tolerant samenleven binnen de onderneming en naar buiten toe ten aanzien van het cliënteel, en dit door een neutrale presentatie ten aanzien van iedereen[3].
Deze zaak is uiteindelijk behandeld door het Europees Hof van Justitie na een prejudiciële vraag die door het Hof van Cassatie werd gesteld. In een arrest van 14 maart 2017[4] bevestigde het Hof dat er geen sprake was van een direct onderscheid, maar eventueel van een indirect onderscheid. De neutraliteit van de onderneming ten opzichte van haar klanten behoort volgens het Hof tot de vrijheid van ondernemerschap en is geoorloofd. Er dient evenwel nagekeken te worden of de genomen maatregelen niet overdreven zijn en redelijk van aard blijven. Zo wordt er gekeken naar de functie van de persoon in kwestie. Als er een direct contact met klanten is en er geen mogelijkheid is om de werknemer een andere positie te geven, zonder contact met klanten, dan zou ontslag eventueel gerechtvaardigd kunnen zijn.
Het feit dat een werknemer in contact staat met klanten mag echter niet als excuus dienen om discriminerende wensen van de werkgever te rechtvaardigen[5].
Na het arrest van het Europees Hof van Justitie heeft het Hof van Cassatie[6]
het arrest van het Arbeidshof van Antwerpen verbroken. Cassatie was van oordeel dat het Arbeidshof zijn beslissing niet naar recht gemotiveerd had. Het Hof van Cassatie verwijst naar de rechtspraak van het Europees Hof van Justitie en oordeelt dat het Arbeidshof te Antwerpen het beroep niet kon afwijzen op basis van de loutere motivering dat het ontslag geen manifest onredelijk gebruik van het ontslagrecht uitmaakt en dat de werkgever niet wist - of niet kon weten - dat zijn verbod een verboden discriminatie inhield gelet op de verdeelde rechtspraak en rechtsleer.
De zaak werd vervolgens verwezen naar het Hof van Beroep van Gent, dat zich alleen moest uitspreken over de vraag of er sprake was van indirecte discriminatie. Het Hof heeft zich uitgesproken in een arrest van 12 oktober 2020.
Het Hof was in de eerste plaats van mening dat de wens van een gelovige om uiterlijke tekenen van zijn of haar overtuiging te dragen, geen beschermd criterium is volgens de regelgeving over discriminatie. Het Hof oordeelde bijgevolg dat het neutraliteitsbeleid geen indirect onderscheid tussen werknemers uitmaakt en dat er dus geen sprake is van indirecte discriminatie.
Het Hof ging vervolgens nog een stap verder. Het Hof was van mening dat in deze situatie het indirecte onderscheid niet discriminerend zou zijn. Het onderscheid is immers gebaseerd op de wens van de werkgever dat de werknemers zich neutraal opstellen in hun relaties met de klanten.
Volgens het Hof is dit een legitiem doel en valt de keuze tussen neutraliteit en actief pluralisme volledig binnen de beoordelingsmarge van de werkgever.
Daarnaast oordeelde het Hof dat het neutraliteitsbeleid coherent en systematisch werd uitgevoerd.
Ten slotte onderzocht het Hof of de werkneemster een functie zonder klantencontact had kunnen worden aangeboden. Het Hof stelde vast dat de werkgever voldoende had aangetoond dat er ten tijde van de feiten geen alternatieve functies beschikbaar waren.
Eerdere beslissingen in dezelfde zin
- In een arrest van 15 januari 2008 heeft het Arbeidshof van Brussel geoordeeld dat het ontslag om dringende redenen van een werkneemster die bij haar terugkeer van tijdskrediet met een hoofddoek naar het werk kwam, gerechtvaardigd.Het Hof was van mening dat het hier niet ging om godsdienstvrijheid, aangezien het probleem veeleer voortkwam uit het feit dat ‘de werkneemster een ostentatief religieus teken had gedragen, in strijd met de aanbevelingen – die van toepassing zijn op alle personeelsleden – volgens dewelke werknemers die in contact komen met klanten niet alleen kledij moeten dragen die verwijst naar het handelsmerk van het bedrijf, maar bovendien geen tekens of kledij mogen dragen die tot gevolg hebben dat afbreuk wordt gedaan aan het open, beschikbare, sobere, familiale en neutrale imagovan het bedrijf’(vrije vertaling).
- In een zaak van een jobstudente die weigerde haar hoofddoek af te zetten bij het uitvoeren van haar werk, was de Arbeidsrechtbank van Brussel[7] van mening dat het door de werkgever ingevoerde neutraliteitsbeginsel geen directe discriminatie inhield op grond van de religieuze overtuiging van de werkneemster, aangezien dat verbod zonder onderscheid van toepassing was op alle werknemers, ongeacht hun religieuze, filosofische of politieke overtuiging. Volgens de rechtbank moest het neutraliteitsbeginsel in die zin worden uitgelegd dat het aan het personeel verbood om elk religieus, politiek of filosofisch teken te dragen.
- In een arrest van 20 februari 2019 heeft de Arbeidsrechtbank van Luik het ontslag om dringende redenen van een werkneemster die met een hoofddoek op het werk kwam, bevestigd. De arbeidsrechtbank was van mening dat het verbod om gelijk welk teken van overtuiging te dragen niet discriminerend is. De rechtbank aanvaardde dat het neutraliteitsbeleid van de werkgever een legitiem doel nastreeft, namelijk enerzijds het waarborgen van de neutraliteit ten opzichte van de klanten wegens de activiteit van de onderneming, die een apotheek is, en van het intieme en persoonlijke karakter dat eigen is aan het beroep van gezondheidswerker, en anderzijds de wil om een identieke eerbiediging van de geloofsovertuigingen van alle werknemers te waarborgen.
Bijgevolg bevestigde het Hof dat het feit dat de werkneemster naar het werk is gekomen met een hoofddoek, die zij ‘categorisch en definitief’ weigerde af te doen, in strijd met een reeds lang bestaande regel waarvan zij op de hoogte was en die, althans op dat moment, in het arbeidsreglement was opgenomen, een daad van insubordinatie vormt.
Beslissing dat er sprake is van indirecte discriminatie
Recenter, in een zeer technische beschikking van de Franstalige Arbeidsrechtbank van Brussel, die werd uitgesproken op 19 november 2015, werd geoordeeld dat het verbod op het dragen van de islamitische hoofddoek dat in het arbeidsreglement van een openbare dienst is opgenomen onwettig is. Volgens de rechtbank moet de betwiste bepaling ten aanzien van de feiten van de zaak worden beschouwd als een schijnbaar neutrale bepaling die tot een specifiek nadeel leidt voor personen die aanhangers zijn van een godsdienst die het dragen van een bepaald teken voorschrijft of voor wie het dragen van een teken belangrijker is en die hun godsdienstvrijheid willen uitoefenen. De rechtbank besluit dus dat er sprake is van indirecte discriminatie.
Oudere beslissing van weigering van ontslag om dringende reden omdat niets was overeengekomen
In een eerdere, oudere beslissing, in tegengestelde zin weigerde de Arbeidsrechtbank van Charleroi het ontslag om dringende reden van een werkneemster aan wie de werkgever verweet dat ze ruime en bedekkende kledij droeg. De rechtbank merkte op dat noch bij de indienstneming, noch later, was overeengekomen dat de werkneemster welbepaalde kledij of zelfs een uniform moest dragen[8].
[1] Arbeidshof van Brussel, 10 juli 1992.
[2] S. GILSON, F. LAMBINET en K. ROSIER, Le droit au respect de la vie privée du travailleur, Anthémis, 2012.
[3] Arbeidsrechtbank van Antwerpen, 27 april 2010.
[4] Hof van Justitie, Zaak c-157/15, G4S Secure Solutions, 14 maart 2017.
[5] Arbeidshof van Brussel, 28 augustus 2009.
[6] Hof van Cassatie 9 oktober 2017
[7] Arbeidsrechtbank van Brussel, 24 september 2012.
[8] Arbeidsrechtbank van Charleroi, 26 oktober 1992.