Le télétravail, partie intégrante de votre politique bien-être ?

Les avantages du télétravail l’emportent-ils sur les inconvénients ? Et comment optimiser ces avantages ? En fin de compte, la recherche d’un équilibre entre le télétravail et le travail au bureau, en fonction du type de tâches et du degré de nécessité de la présence physique des travailleurs, revêtira une importance capitale. Comment intégrer cet aspect dans votre politique du personnel ? Et qu’en est-il du télétravail à proprement parler ? S’agit-il plutôt d’une bénédiction que d’une malédiction pour une organisation ? Nous énumérons pour vous les principaux éléments pour ou contre le télétravail du point de vue de l’employeur.

Et le bien-être du travailleur ?

Que pense le collaborateur du télétravail ? Quel est l’impact du télétravail sur sa perception du bien-être et de son efficacité ? Quelques idées intéressantes extraites de notre étude :

1. À partir de la théorie de l’autodétermination (Deci & Ryan) couramment appliquée, nous connaissons les leviers de la motivation : autonomie, besoin d’appartenance et compétence. L’autonomie peut avoir un effet positif sur la productivité, à condition que le travailleur soit également impliqué et compétent. Dans cette optique, ce n’est pas une bonne idée, par exemple, d’accorder de l’autonomie à un collaborateur qui vient d’être embauché.
   
   
2. Il y a longtemps, un certain Robert Karasek a souligné l’importance de la « capacité de régulation » dans le cadre d’un emploi, comme tampon contre le stress et le burn-out. L’importance du besoin de récupération (« need for recovery ») ne doit pas être sous-estimée, et le télétravail offre évidemment la possibilité de faire des pauses et d’organiser le travail de manière plus adaptée à l’individu.
   
   
3. Les risques liés au télétravail résident entre autres dans le constat que les travailleurs ont tendance à faire (encore) moins d’activité physique que d’habitude, à prester des journées trop longues, et à penser qu’ils doivent être joignables en permanence. En outre, ils risquent de perdre le contact avec leur entreprise et leurs collègues. Pour certains, le risque de burn-out est de ce fait même plus élevé qu’auparavant avec le télétravail.
   
   
4. Le télétravail implique une manière différente de diriger : la confiance remplace le contrôle et la direction. Cela signifie qu’aucune méthode alternative de contrôle des activités des télétravailleurs n’est appliquée.

Qu’en est-il de l’organisation du télétravail ?

Mesurer, c’est savoir ! L’évolution vers un mode de travail « hybride », adapté aux possibilités de l’organisation (activité, culture), de la fonction (si celle-ci s’y prête) et de l’individu, requiert que vous, en tant qu’entreprise, preniez les choses en main.

L’organisation du télétravail, c’est du sur mesure ! Par conséquent, interrogez chacun de vos collaborateurs. Et concluez des accords clairs et concrets en ce qui concerne les possibilités, les limites et les coûts du télétravail. Développez une politique qui tienne compte des préférences personnelles. Mais surtout, ne tombez pas dans le piège qui consiste à imposer le télétravail de manière uniforme à tous les travailleurs, sans qu’ils n’aient voix au chapitre.