Malgré les nombreuses actions entreprises pour optimiser vos coûts, le constat est sans appel : la crise du COVID-19 ne vous a pas laissé d’autre choix que de vous séparer de l’un de vos collaborateurs. Il vous reste maintenant à en informer le principal intéressé, dans les règles de l’art.
La rupture de contrat avec délai de préavis
Dans la plupart des cas, les travailleurs licenciés prestent un préavis, dont vous pouvez calculer la durée grâce à notre outil. Un choix qui vous permet d’éviter de devoir verser une indemnité mais qui vous oblige à plusieurs formalités. Parmi elles, la fameuse lettre de licenciement. Attention, respectez les règles en la rédigeant ! Si vous ne le faites pas, ce renvoi sera considéré comme un licenciement sans préavis, et l’indemnité de rupture sera due.
Concrètement, cette lettre doit être rédigée en français, en allemand ou en néerlandais, en fonction non pas de la langue maternelle du travailleur, mais bien de là où est implanté votre siège social. Pensez à la dater et à la signer, mais aussi à mentionner le début et la durée du préavis. Évitez en revanche d’en préciser la date de fin, car celui-ci risque d’être interrompu.
Il ne vous reste plus ensuite qu’à envoyer cette notification de licenciement à votre travailleur. Soit par exploit d’huissier pour un début de préavis dès le lundi qui suit. Soit par lettre recommandée pour une option moins coûteuse, mais qui ne prendra effet que le lundi suivant le 3e jour ouvrable après l’envoi.
Un préavis à durée indéterminée
Votre travailleur ou travailleuse tombe malade pendant son préavis ? Il a droit à des vacances ou à un repos compensatoire ? Elle part en congé maternité ou allaitement, ou décide de stopper complètement son activité pour prendre un congé parental ou un crédit temps ? Pour toutes ces raisons, le préavis peut être interrompu et donc au final… rallongé. Reste à savoir de combien de temps.
Le calcul se fait en jours calendrier, du tout premier jour de suspension jusqu’au dernier. En clair, tous les jours comptent, qu’il s’agisse de jours effectifs de travail, de dimanches ou même de jours fériés. Par exemple, si votre collaborateur a pris 2 semaines de vacances entre le 3 et le 14 août, son préavis sera alors prolongé de 12 jours.
A noter : le chômage temporaire dû au coronavirus ne donne droit à une suspension de préavis qu’à partir du 22 juin, et seulement si celui-ci a commencé après le 1er mars. Le chômage temporaire pour cause de force majeure n’a en effet aucun effet sur le préavis, contrairement au chômage pour cause économique, d’intempéries ou de fermeture annuelle collective.
Le licenciement sans préavis
Toutes ces considérations vous paraissent trop compliquées ou les relations avec votre collaborateur sont devenues trop tendues ? Vous pouvez décider de le licencier avec effet immédiat. Aucune procédure particulière n’est alors à respecter. Une simple notification orale suffit, même si un document avec accusé de réception vous assure de vous prémunir contre toute contestation future.
Seul impératif : vous acquitter de l’indemnité de rupture. En d’autres termes, verser à votre collaborateur l’ensemble des rémunérations qu’il aurait dû percevoir s’il avait presté son préavis. A quelques exceptions près comme les pécules de vacances des ouvriers, les frais propres à l’employeur, ou encore certaines indemnités de mobilité.
Et le reclassement professionnel dans tout ça ?
Dans certains cas, vous êtes tenu de proposer, par lettre recommandée, un outplacement à la personne dont vous vous séparez. Tous les travailleurs concernés par un licenciement collectif ou âgés de plus de 45 ans y ont droit, ainsi que ceux qui bénéficient d’un préavis d’au moins 30 semaines.
Le plus souvent à votre charge, ce reclassement professionnel de 60 heures doit leur permettre de retrouver plus facilement un emploi. Mais l’offre peut évidemment être déclinée…
