FAQ Rémunération alternative

Non, vous devez accorder ce bonus salarial à tous les salariés de l'entreprise ou à un groupe spécifique. Si vous choisissez une équipe ou un groupe spécifique, vous ne pouvez pas faire de discrimination entre les membres. Par exemple, il n’est pas possible de faire de différence en fonction de l’âge ou du fait que l’employé travaille ou non à temps partiel, etc.

Si vous souhaitez accorder un bonus salarial à titre individuel, nous vous conseillons d’opter pour un bonus en warrants.

Par ailleurs, vous pouvez tout de même mettre en place un bonus salarial (CCT 90) si vous avez uniquement un travailleur ! Pour plus d’informations, contactez-nous et nous vous expliquerons toutes les possibilités à votre disposition.

Oui, vous pouvez combiner un bonus salarial (CCT 90) avec d'autres bonus individuels. Vous pouvez donc donner un bonus en warrants à un collaborateur qui a été exceptionnellement productif.

Cette prime est entièrement distincte du bonus sur salaire (CCT 90) qui est octroyé à un ensemble de travailleurs.

Dans le respect de certains plafonds, la prime salariale représente un avantage, tant sur le plan social que fiscal :

• Le salarié ne paie qu'une cotisation de solidarité de 13,07 %. Il ne doit pas payer de précompte professionnel.
• Vous versez une cotisation spéciale de 33 % sur le montant brut, que vous pouvez intégralement déduire fiscalement, tout comme le bonus.

Ce bonus salarial n’est notamment pas pris en compte dans le calcul de la norme salariale, l'indemnité de départ et le congé annuel. Il représente un gain important sur vos frais salariaux.

La mise en place d'un bonus salarial se fait par le biais d'une convention collective d'entreprise ou d'un acte d'adhésion. La durée de ces procédures dépend, entre autres, de la durée du bonus salarial. Mais elle s’étend généralement sur 3 à 4 mois. Le bonus salarial ne doit pas nécessairement coïncider avec un trimestre ou une année civile. Toutefois, vous devez octroyer le bonus pendant au moins trois mois.

Si vous regardez uniquement le point de vue financier, le bonus salarial (CCT 90) est plus avantageux. Mais le bonus en warrants est avantageux si vous souhaitez accorder une prime salariale individuelle.

Votre collaborateur dispose de 7 jours pour accepter les mandats.

Votre collaborateur peut vendre les warrants dès le jour ouvrable suivant. Si le délai est supérieur à 7 jours calendrier, les warrants sont transférés sur le compte d’actions de votre collaborateur. Celui-ci est ensuite responsable de la gestion des warrants.

Nous faisons une distinction entre la valeur sur laquelle les taxes sont payées et la valeur de vente réelle des warrants :

• La valeur sur laquelle la taxe est payée est toujours de 9,50 €.
• La valeur de vente est la valeur réelle au moment de la vente. En principe, elle n’est pas prise en compte sur l’impôt sur salaire (à moins que les conditions fixées par la loi du 26 mars 1999 n’aient pas été respectées).

En ce qui concerne l’imposition des warrants, nous faisons une distinction entre la valeur d’achat et la valeur de vente :

• La valeur d’achat des warrants s’élève toujours à 9,5 €. Il s’agit du montant sur lequel l’employeur doit retenir le précompte professionnel, 60 jours après avoir offert les warrants (max. 53,5 %).

En principe, votre collaborateur ne paie pas d’impôts sur la plus-value après la vente, pour autant que les conditions de la loi du 26 mars 1999 soient remplies.

Oui, il existe des produits financiers permettant une optimisation fiscale. Cependant, vous devez souvent les conserver pendant un an, ce qui augmente le risque boursier.

La personne qui gère les warrants dépend de la rapidité avec laquelle ils sont vendus :

• Si votre collaborateur décide de vendre les warrants dans les 7 jours calendrier, il doit donner son ordre de vente à temps après avoir accepté l’offre. C’est-à-dire avant minuit le 7e jour calendrier. Dans ce cas, il n’est pas responsable de sa propre gestion des warrants.
• Si votre collaborateur décide de les conserver pendant plus de 7 jours calendrier, il doit ouvrir un compte titres pour les gérer lui-même.

Non, nous accompagnons vos travailleurs de A à Z. Nous nous chargeons de tout. Nous communiquons de manière optimale afin que tout soit clair pour vos collaborateurs. L’outil automatise les choix et les contrats. Nous pouvons également traiter les avantages nous-mêmes. Bref, nos experts vous fournissent des conseils et un soutien opérationnel pour réduire au maximum votre charge de travail.

Découvrez notre approche du plan cafétéria en détails.

Le gouvernement belge autorise une trentaine d'avantages, des assurances diverses au budget mobilité en passant par les smartphones. Votre choix se porte généralement sur 5 à 7 avantages environ. De quoi offrir un package salarial attractif tout en évitant de compliquer la gestion RH.

Les plans cafétéria sont traditionnellement implémentés dans les grandes entreprises, où certaines formes de plans de rémunération « à la carte » existent déjà depuis les années 70. Il convient néanmoins tant aux grandes entreprises qu’aux petites PME de moins de 10 travailleurs.

L’unique condition ? Posséder une politique de rémunération, ce qui facilite d’autant plus l’implémentation du plan cafétéria.

Découvrez ici toutes nos possibilités pour optimiser votre charge salariale.

Le plan cafétéria que nous mettons en place peut être intégré dans n’importe quel progiciel de gestion des salaires.

Découvrez comment mettre en place un plan cafétéria en 5 étapes ou contactez-nous.

La dispense partielle de versement du précompte professionnel pour la recherche et le développement a été étendue depuis janvier 2020. Une PME moyenne qui met en place des projets de développement peut désormais également demander cette exonération, pour autant que le projet remplisse certaines conditions.

C’est donc une fausse croyance de penser que seuls les instituts de recherche agréés ou les entreprises du secteur scientifique ont droit à cet avantage fiscal.

Ne passez pas à côté de cet avantage. Curieux(se) de savoir si votre projet est éligible ? Faites la simulation ici.

Oui, si les activités de recherche et de développement menées dans ce secteur remplissent les conditions.

La dispense de versement est applicable aux « entreprises ». Le secteur dont relève cette entreprise est sans importance.

Quels sont les critères pertinents ? Les entreprises concernées doivent démontrer que leurs projets de recherche ou de développement visent :

• L’acquisition de nouvelles connaissances scientifiques ou techniques
• Et/ou l’amélioration significative de processus, systèmes, services, etc.

Oui, s’ils remplissent toutes les conditions légales, les rémunérations des titulaires d’un bachelier professionnalisant entrent en compte pour l’exonération.

Non. La dispense de versement du précompte professionnel pour la recherche et le développement ne peut être appliquée qu’après la présentation d’un projet ou d’un programme de recherche ou de développement à BELSPO.

Il n’y a donc pas d’effet rétroactif possible jusqu’à la période précédant cette présentation, même par le biais d’une réclamation.

L’exonération ne peut être appliquée qu’à partir du mois au cours duquel le projet ou le programme est présenté à BELSPO.

Un exemple concret : Un projet ayant démarré le 1er janvier et qui n’est enregistré que le 1er mai, reçoit l’accord de BELSPO le 30 juin. L’exonération n’est appliquée qu’à partir du 1er mai. La récupération jusqu’au premier mois, en l’occurrence le 1er janvier, n’est donc pas possible.

Vous bénéficiez de cette mesure pendant la durée de vos projets de recherche et développement. Bien sûr, vous devez également remplir les différentes conditions (entre autres, les diplômes requis).

Oui, la mesure fiscale est valable par travailleur. Vous devez surtout tenir compte de la condition relative au diplôme. En outre, l’exonération est appliquée sur la base du temps consacré au projet.

Non, les activités de recherche et de développement ne doivent pas être menées au sein de l’entreprise qui emploie les chercheurs ou le personnel scientifique.

L’avantage de la dispense de versement du précompte professionnel profite à l’employeur. Rien ne change pour le travailleur. Le précompte professionnel est retenu sur son salaire de manière habituelle.