L’entretien d’évaluation annuel serait en fait dépassé. Pourquoi ?
Cela se résume souvent à ‘une période de l’année’ au sein d’une entreprise. En principe, il faut aborder lors d’un entretien d’évaluation personnel tout ce qui concerne les performances du travailleur :
- Accords établis lors de l’entretien d’évaluation précédent
- Objectifs prédéterminés
- Points forts et faibles du travailleur lors de la période écoulée, souvent avec une analyse SWOT
Un tel entretien se concentre presque toujours sur le passé et les erreurs. Il n’y a rien de mal à ça, mais cela revient un peu à ressasser de vieux dossiers.
Pour les mêmes raisons, un entretien d’évaluation annuel entre un client et un indépendant est souvent plus démotivant qu’inspirant :
- Un possible mécontentement en raison de manquements persiste parfois depuis (trop ?) longtemps.
- Souvent peu d’attention accordée aux performances du client, alors que ce dernier joue un rôle essentiel dans le déroulement des projets.
- Une auto-évaluation annuelle ou un ‘examen de conscience’ ne donne pas réellement la bonne motivation pour se remettre au travail avec une bonne énergie, ce qui rend souvent l’entretien très négatif.
Mais il y a aussi de bonnes nouvelles : Si vous êtes bien conscient des 4 grands pièges de la gestion des performances, vous les éviterez plus facilement. Les voici :
1. Suivi insuffisant et tardif
- Pour les collaborateurs
- Pour les indépendants
2. Focus sur les fautes
- Pour les collaborateurs
- Pour les indépendants
3. Jugements subjectifs et biais cognitifs
- Pour les collaborateurs
- Pour les indépendants
4. Démotivation et insatisfaction
- Pour les collaborateurs
- Pour les indépendants
Découvrez-en davantage sur ces quatre pièges et comment les éviter dans les articles consacrés aux 4 grands pièges pour les employeurs et aux 4 grands pièges pour les indépendants.
