Voici quelques explications et conseils suite aux modifications qui sont entrées en vigueur le 10 novembre dernier.
Interdiction de licencier
Vous ne pouvez pas licencier votre travailleur en raison d’une suspension de son contrat de travail (ou une diminution de ses prestations) dans le cadre d’un congé thématique, tel que le congé parental. Ceci n’est pas nouveau.
La protection n’est cependant pas absolue. Un licenciement pour des motifs étrangers au congé thématique est en effet autorisé. Par exemple, vous licenciez votre travailleur qui a réduit ses prestations dans le cadre de son congé parental suite à de nombreuses plaintes de vos clients.
Soyez en mesure de prouver les motifs du licenciement
En tant qu’employeur, vous devez désormais être en mesure de prouver que le licenciement de votre travailleur en congé thématique (ou ayant demandé un tel congé) n’est pas en lien avec cette demande ou prise de congé.
Pour reprendre notre exemple, si vous ne disposez pas de plaintes écrites, cette preuve sera difficile à apporter. Vous devez aussi être en mesure de prouver que les plaintes en question ne résultent pas d’un manque de temps de votre travailleur, qui résulte de son congé.
Motivez le licenciement si votre travailleur en fait la demande
A la demande de votre travailleur, vous devez motiver par écrit le licenciement, c’est-à-dire lui expliquer votre décision de le licencier.
A défaut de preuve ou à défaut de motif, vous êtes redevable d’une indemnité de protection de six mois de salaire brut, qui s’ajoute à l’indemnité de rupture normalement due.
Evitez les mesures préparatoires au licenciement pendant la période de protection
La protection contre le licenciement est par ailleurs élargie. En effet, si des actes préparatoires au licenciement sont posés pendant la période de protection, la protection contre le licenciement trouvera aussi à s’appliquer.
Ceci sera le cas si vous publiez, par exemple, une annonce pour un emploi à durée indéterminée afin de remplacer définitivement votre travailleur en congé parental pendant la période de protection. Dans ce cas, la charge de la preuve que le licenciement n’est pas donné pour des motifs liés au congé parental vous incombera donc aussi.
Vous devrez par ailleurs motiver le licenciement si votre travailleur le demande, et ce, même si le licenciement a eu lieu après la fin de la période de protection.
Sachez qu’une période de protection est définie même lorsque le congé thématique n’a pas débuté
Il est dorénavant prévu que la période de protection :
- Débute le jour de l’accord sur le congé thématique ou de la demande
- Et prend fin :
- Trois mois après la fin de la suspension du contrat de travail ou la diminution des prestations
- Ou, et ceci est nouveau, un mois après la date de début demandée lorsque le congé thématique n’a pas commencé
Dans les cas où la réglementation vous permet de refuser la demande, ou lorsque votre travailleur retire celle-ci, une période de protection est néanmoins prévue.
‘Motifs étrangers’
Enfin, une autre formulation légale est prévue : au lieu de parler de ‘motif grave’ ou de ‘motif suffisant’ pour justifier un licenciement, la loi mentionne à présent les ‘motifs étrangers’ à la suspension ou à la réduction des prestations de travail.
Que fait Securex pour vous?
Pour en savoir plus sur les congés thématiques, consultez nos informations sur Lex4You sous le thème Vacances et absences > Congés thématiques. Si vous souhaitez discuter d’un éventuel licenciement d’un travailleur protégé, contactez votre Legal Advisor Securex à l’adresse myHR@securex.be.
Source
- Article 101 de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales, tel qu’il a été modifié par la loi du 7 octobre 2022
