Qu’est-ce que cela signifie pour vous et à quoi devez-vous être attentif ? Voici quelques explications.
Pourquoi faut-il mettre en place des aménagements raisonnables ?
Votre travailleur devient définitivement inapte pour effectuer le travail convenu. En raison de son état de santé, il est question de handicap au travail.
La notion de handicap doit ici être comprise comme une limitation de la capacité, résultant, notamment, d’atteintes physiques, mentales ou psychiques durables, dont l’interaction avec différentes barrières peut faire obstacle à la pleine et effective participation de la personne concernée à la vie professionnelle.
Diverses réglementations, tant au niveau international, européen, que national, prévoient que des aménagements raisonnables doivent être prévus au poste de travail en pareil cas. Ceux-ci garantissent en effet l’égalité de traitement du travailleur ayant un handicap par rapport aux autres travailleurs (non-discrimination).
Que sont ces aménagements, et quelles conséquences ont-ils pour vous ?
Ces aménagements raisonnables suscitent des questions. Il est prévu que vous devez prendre les mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée d’accéder à un emploi, de l’exercer ou d’y progresser, ou pour qu’une formation lui soit dispensée.
Les aménagements raisonnables sont les mesures efficaces et pratiques destinées à aménager le poste de travail en fonction du handicap, par exemple en procédant à un aménagement des locaux ou à une adaptation des équipements, des rythmes de travail, de la répartition des tâches ou de l’offre de moyens de formation ou d’encadrement.
Ces mesures peuvent donc être d’ordre physique, organisationnel et/ou éducatif. Par exemple, vous pourriez être amené à prévoir un écran adapté pour un travailleur ayant de sérieux problèmes de vue. Mais jusqu’où peuvent aller ces mesures ?
Aussi la réaffectation à un nouveau poste de travail
La Cour de justice vient à présent de répondre à une question préjudicielle qui lui avait été posée par une juridiction belge.
Dans l’affaire portée devant la Cour, une personne a dû se voir poser un pacemaker, alors qu’elle accomplissait un stage consécutif à son recrutement par HR Rail. Ce pacemaker a rendu impossible la continuation de l’exercice des tâches pour lesquelles elle avait été initialement engagée, compte tenu de la sensibilité de cet appareil aux champs électromagnétiques qu’émettent les voies ferrée et a fini par conduire à mettre fin au lien statutaire du fonctionnaire.
La question posée à la Cour était de savoir si un employeur a l’obligation, à l’égard d’une personne qui, en raison de son handicap, n’est plus capable de remplir les fonctions essentielles du poste auquel elle était affectée, de l’affecter à un autre poste pour lequel elle dispose des compétences, des capacités et des disponibilités requises lorsqu’une telle mesure n’impose pas à l’employeur une charge disproportionnée.
Après avoir précisé que la réglementation anti-discrimination s’appliquait aussi en l’espèce (placement d’un pacemaker et stage de formation), la Cour a répondu par l’affirmative. Elle a jugé que les aménagements raisonnables que l’employeur doit prévoir englobent aussi les mesures qui permettent à la personne concernée de garder son emploi, telles qu’un transfert à un autre poste de travail.
Pas de charge disproportionnée
Vous pourriez donc être amené à proposer un autre poste à votre travailleur définitivement inapte. Il faut toutefois tenir compte de ce qui suit :
- Il faut qu’un poste vacant soit disponible
- Il faut que le travailleur en question ait les compétences, capacité et disponibilités requises pour l’occuper
- Il faut que l’aménagement que vous proposez n’entraîne pas, pour vous, une charge disproportionnée
Afin de déterminer si les mesures en question donnent lieu à une charge disproportionnée, il convient de tenir compte, notamment, des coûts financiers qu’elles impliquent, de la taille et des ressources financières de l’organisation ou de l’entreprise et de la possibilité d’obtenir des fonds publics ou toute autre aide.
Le refus d’aménagement est une discrimination
A moins de pouvoir démontrer qu’aucun aménagement raisonnable ne peut être mis en place, le refus d’aménagement raisonnable est une discrimination.
En d’autre mots, si vous ne prévoyez pas les mesures nécessaires à l’égard de votre travailleur inapte, vous risquez d’être sanctionné. La sanction peut être le paiement d’une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire.
Vous êtes confronté à une situation délicate avec l’un de vos travailleurs ? Vous pouvez compter sur nos conseils avisés. Posez votre question à nos Legals Advisors via l’adresse myHR@securex.be.
Sources
- Arrêt de la Cour de justice du 10 février 2022
- Convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées, approuvée au nom de la Communauté européenne par la décision 2010/48/CE du Conseil du 26 novembre 2009
- Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail
- Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discriminations
